部門年度考核方案（精選18篇）
為保障事情或工作順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改�？以下是小編為大家收集的部門年度考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
部門年度考核方案 1
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1公開、公平、公正的.原則；
2動(dòng)態(tài)績(jī)效考核的原則；
3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個(gè)人自我評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。
三、考核周期：
1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容：工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度三大項(xiàng)。
1工作績(jī)效：由上級(jí)主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四個(gè)方面。
3具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評(píng)審表》。
五、績(jī)效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績(jī)效工資考核浮動(dòng)。
六、考核方法：
1每位員工由部門主管直接考評(píng)，協(xié)調(diào)部門主管參評(píng)。
2每月5日前部門主管對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財(cái)務(wù)部計(jì)算工資。
七、考核結(jié)果
1考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：
2員工轉(zhuǎn)正后每三個(gè)月可以申請(qǐng)晉升工資一級(jí)，依據(jù)前期績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部會(huì)同部門主管進(jìn)行評(píng)審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個(gè)月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3年終獎(jiǎng)金依據(jù)全年績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結(jié)束后，部門主管要進(jìn)行績(jī)效面談，把員工考評(píng)得分告知本人，并指出工作的成績(jī)和不足。
八、其他
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
部門年度考核方案 2
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金;
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼;
1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月
二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月
三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月
四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：
銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額-業(yè)績(jī)提成比例
1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/m支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。
(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。
(3)提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的'110%支付。
②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定;工作滿六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定;工作滿八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。
新進(jìn)公司：實(shí)習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月：四級(jí)置業(yè)顧問
工作滿三月：三級(jí)置業(yè)顧問
工作滿六月：二級(jí)置業(yè)顧問
工作滿八月：一級(jí)置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司。
六、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。
部門年度考核方案 3
1、目的
為進(jìn)一步深化企業(yè)績(jī)效考核制度改革，全面調(diào)動(dòng)各級(jí)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績(jī)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法。
2、范圍
本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費(fèi)部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測(cè)等基層單位目標(biāo)管理績(jī)效考核的內(nèi)容及要求。
3、職責(zé)
企管部是目標(biāo)管理績(jī)效考核的主管部門，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核。
4、考核原則
以事實(shí)為依據(jù)、注重實(shí)效，程序簡(jiǎn)捷、結(jié)果客觀公正。
5、考核依據(jù)
對(duì)機(jī)關(guān)部室的考核：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
對(duì)營(yíng)銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》、《市自來水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
對(duì)生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測(cè)、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測(cè)等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù);
6、考核程序
對(duì)機(jī)關(guān)各部室的考評(píng)程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評(píng)價(jià);每月25日由辦公室對(duì)各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià);企管部匯總上報(bào)。
對(duì)生產(chǎn)、營(yíng)銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對(duì)各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)記錄及對(duì)各基層單位當(dāng)月實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核，并深入現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地考核(或擇機(jī)抽查)，再由企管部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理、匯總，報(bào)主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰，最后由企管部對(duì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。
對(duì)特殊情況的'考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn)。否則，視為被考核者之責(zé)任。
生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對(duì)出廠水質(zhì)、電耗、費(fèi)用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。
如遇計(jì)劃調(diào)整時(shí)，以調(diào)整后的計(jì)劃為準(zhǔn)。
7、考核方式
分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
月度考核時(shí)以各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)提供的數(shù)據(jù)為重點(diǎn)，采取擇機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核;
季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統(tǒng)的檢查。
8、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
各單位(部室)能夠按計(jì)劃完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及各項(xiàng)重點(diǎn)工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績(jī)效工資。
在義務(wù)勞動(dòng)中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個(gè)人元元的獎(jiǎng)勵(lì)。
生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位元元的獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎(jiǎng)勵(lì)，由總工辦組織評(píng)定，視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個(gè)人，視情況給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
處罰標(biāo)準(zhǔn)
機(jī)關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，一次扣罰績(jī)效工資元元，累計(jì)三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績(jī)效工資。
對(duì)各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達(dá)到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績(jī)效工資;低于95分的，每降低1個(gè)百分點(diǎn)，扣罰單位元績(jī)效工資。
水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。
維修公司以《市自來水公司年度維修公司績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。
水質(zhì)監(jiān)測(cè)中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測(cè)中心績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。
水表檢測(cè)中心以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
供水安裝公司以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
部門年度考核方案 4
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作�？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級(jí)占部門員工總?cè)藬?shù)的`比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5。
3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：
屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：
�、僭�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者；
�、谠�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過一個(gè)月者；
③在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；
④在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；
⑤在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；
�、拊�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評(píng)或處罰者；
�、�20xx年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)金=基數(shù)x考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元，“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元。“最佳員工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。
部門年度考核方案 5
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的`表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
部門年度考核方案 6
第一章總則
第1條、目的
1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的`薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對(duì)象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第二章績(jī)效考核內(nèi)容
第3條、工作業(yè)績(jī)，工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力，根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度，主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章績(jī)效考核實(shí)施
第6條、考核周期，對(duì)員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的5～10日考核上月績(jī)效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。
第四章考核結(jié)果應(yīng)用
第8條、考核應(yīng)用，根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績(jī)效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表;
評(píng)估等級(jí);
考核得分;
所需培訓(xùn)強(qiáng)度;
職位晉升;
崗位級(jí)別;
崗位工資調(diào)整。
第9條、個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
第10條、公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：公共銷售績(jī)效提成=公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)。
第11條、最終工資計(jì)算方法：當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績(jī)效提成+公共績(jī)效提成+工齡工資。
第12條、考核獎(jiǎng)懲，連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭。
部門年度考核方案 7
一、指導(dǎo)思想
為加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，塑造集體榮譽(yù)感，形成“百舸爭(zhēng)流，奮楫者先;千帆竟發(fā)，勇進(jìn)者勝”的工作氛圍，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定，于全館范圍內(nèi)開展各部門員工考核。
二、適用范圍
xx賓館全體員工
三、考核小組
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
組員：
四、考核獎(jiǎng)懲辦法
工作績(jī)效考核滿分為100分，減去所扣分?jǐn)?shù)即為本月實(shí)際表現(xiàn)得分。每日由直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分，月底由考核小組組織考核打分匯總，每月考核一次。按評(píng)出結(jié)果劃分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)五個(gè)級(jí)別。
（2）A級(jí)——特優(yōu)員工：總得分在95分以上（不含95份），崗位工資上調(diào)一級(jí)、增長(zhǎng)基本工資200元。
�。�3）B級(jí)——優(yōu)秀員工：總得分85-95分，崗位工資不做調(diào)整，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。
�。�4）C級(jí)——中等員工：總得分75-84分，崗位工資不做調(diào)整。
�。�5）D級(jí)——有待提高：總得分60-74分，崗位工資不做調(diào)整，當(dāng)月處罰200元。
（6）E級(jí)——急需提高：總得分60份以下，崗位工資下調(diào)一級(jí)，降低基本工資200元，并提出警告。
�。�7）連續(xù)3個(gè)月都是E級(jí)的，調(diào)整工作崗位或予以辭退。
五、考核辦法
1、員工日常表現(xiàn)（50分），按各部門各同等崗位按積分制管理B分進(jìn)行排名，每月B分積分統(tǒng)計(jì)，排名第一則得滿分50分，依次按排名遞減1分。
2、民主測(cè)評(píng)（15分）：部門分別對(duì)本部門被考核人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，計(jì)算被考核人平均分為實(shí)際得分；
3、部門班子測(cè)評(píng)（15分），部門班子主管以上人員對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，被考核人員平均得分為實(shí)際考核得分；
4、員工貢獻(xiàn)率（10分），被考核人員，當(dāng)月營(yíng)銷額每完成500元加1分，每協(xié)助其他部門工作一次（包括營(yíng)銷部婚慶布場(chǎng)等工作）加1分，最高得分為10分。
5、評(píng)審小組測(cè)評(píng)（10分），評(píng)審小組分部門對(duì)被考核人員進(jìn)行評(píng)測(cè)，所得平均分為實(shí)際得分。
六、補(bǔ)充說明
1、部門評(píng)測(cè)過程要求分管副總、質(zhì)檢部全程跟進(jìn)，否則評(píng)定結(jié)果視為無效；
2、各部門B分打分細(xì)則如需更改，需報(bào)分管副總經(jīng)辦公會(huì)議討論后進(jìn)行更改；
3、每月25日之前各部門經(jīng)理報(bào)考核計(jì)劃，并按考核計(jì)劃時(shí)間嚴(yán)格進(jìn)行考核。
部門年度考核方案 8
為加大人力資源開發(fā)力度，切實(shí)搞好績(jī)效管理，有效開展對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績(jī)效考核的運(yùn)行情況，特制定本方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬┓謱涌己嗽瓌t。既實(shí)行車間主任（工段長(zhǎng)）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；
�。ǘ┩怀鰳I(yè)績(jī)?cè)瓌t。堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)橹�，其它考核因素為輔的原則，使員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成績(jī)優(yōu)劣的決定性因素；
�。ㄈ┲笜�(biāo)量化原則。對(duì)于所有納入績(jī)效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；
�。ㄋ模┛陀^公正原則。堅(jiān)持考評(píng)方式與考評(píng)結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；
�。ㄎ澹┞氊�(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績(jī)效目標(biāo)，層層分解組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。
（六）責(zé)權(quán)利相一致原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長(zhǎng)）和業(yè)務(wù)主管；
2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績(jī)效考核，第二年參加績(jī)效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；
3、各單位可根據(jù)實(shí)際需要，按照逐級(jí)考核與下管一級(jí)的方法加大考核的深度和廣度，將班組長(zhǎng)乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績(jī)效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。
四、考核評(píng)估
績(jī)效考核共分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。
1、目標(biāo)設(shè)定
�。�1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確立各自的成本、利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。
責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時(shí)間：每月月初。
�。�2）個(gè)人目標(biāo)確立：?jiǎn)T工個(gè)人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計(jì)劃和主要業(yè)績(jī)指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個(gè)人崗位職責(zé)確立各自的個(gè)人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個(gè)人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》。
責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。
2、督導(dǎo)平衡
�。�1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級(jí)目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
負(fù)責(zé)人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。
時(shí)間：每個(gè)目標(biāo)周期考核前。
�。�2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對(duì)員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的'問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時(shí)給予中肯的鼓勵(lì)，以激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。
負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝话嘧映蓡T。時(shí)間：不定期。
3、員工考核
�。�1）日�？己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時(shí)要對(duì)員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)給予必要、及時(shí)的表?yè)P(yáng)和批評(píng)。
負(fù)責(zé)人：班子成員。
�。�2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束后，要對(duì)組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績(jī)效目標(biāo)的完成情況。
負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員。時(shí)間：每月月末。
方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，由員工針對(duì)每個(gè)績(jī)效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的完成情況進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對(duì)員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最后由班子成員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對(duì)考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，實(shí)行員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主評(píng)議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評(píng)20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)20%，民主評(píng)議60%，合計(jì)為100分。
4、結(jié)果反饋
（1）獎(jiǎng)懲反饋：按照每月績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果
負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝粍谫Y員。時(shí)間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。
�。�2）績(jī)效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時(shí)把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。
五、考核計(jì)算方法
本次考核分為工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)（定量）和勤勉情況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)總計(jì)為100分，勤勉情況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)=主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)-勤勉情況）/100。
六、考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、年度評(píng)選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎(jiǎng)罰分明，真正起到調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。
1、員工月份獎(jiǎng)金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×100%；
考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×90%；
考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×80%；
考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×70%；
考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×60%；
考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。
2、為半年度考核和年度綜合考評(píng)提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績(jī)考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵(lì)體系的評(píng)審，連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。
4、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級(jí)；年度考核被評(píng)為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實(shí)際情況對(duì)車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關(guān)說明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績(jī)考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎(jiǎng)懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績(jī)效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評(píng)分時(shí)對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、主管（車間主任）評(píng)價(jià)、民主評(píng)議四項(xiàng)對(duì)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。
3、因?qū)嵭蟹謱涌己�，要求各單位在每�?日前分別上報(bào)上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時(shí)無須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門上報(bào)的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。
5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會(huì)議或非會(huì)議（單獨(dú)找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對(duì)事不對(duì)人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并幫助其改正。
部門年度考核方案 9
所屬各部門：
為進(jìn)一步明確辦公室人員崗位職責(zé)，增強(qiáng)其工作責(zé)任性， 提高企業(yè)的管理水平，特制訂本考核辦法。
第一條 考核方法和內(nèi)容。
1、成立由分管辦公室的班子成員為組長(zhǎng)，辦公室主任為副組長(zhǎng)，其它科室及分公司主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的考核小組，負(fù)責(zé)進(jìn)行檢查考核。
2、檢查考核每月不少于三次。檢查考核方式明查暗訪和平時(shí)考核。
3、考核小組將檢查考核情況進(jìn)行匯總，報(bào)公司經(jīng)理室批準(zhǔn)后核發(fā)。
4、如考核部門因主觀原因，沒有按規(guī)定進(jìn)行檢查考核，將追究責(zé)任部門或責(zé)任人的責(zé)任。
5、考核的內(nèi)容勞動(dòng)紀(jì)律、工作行為、工作業(yè)績(jī)、崗位管理等組成。
第二條 各崗位人員主要工作職責(zé)：
一、辦公室人員崗位職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)起草有關(guān)公文，工作計(jì)劃(總結(jié))及有關(guān)通知等，負(fù)責(zé)打印校對(duì)工作。
2、負(fù)責(zé)上級(jí)機(jī)關(guān)和有關(guān)單位來文的接收登記、管理和歸檔工作。
3、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示參加有關(guān)會(huì)議，做好會(huì)議記錄，必要時(shí)整理出會(huì)議紀(jì)要并做好保密工作。
4、嚴(yán)格執(zhí)行檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守保密制度和保密紀(jì)律，確保檔案安全。
5、執(zhí)行考勤制度，做好考勤的登記、記錄和日常檢查。
6、根據(jù)經(jīng)理室的決定負(fù)責(zé)人員調(diào)整，辦理勞動(dòng)合同、勞資等相關(guān)手續(xù)。
7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
二、財(cái)務(wù)人員職責(zé)：
1、嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)計(jì)法，貫徹落實(shí)國(guó)家、地方財(cái)政部門及主管部門制定的有關(guān)方針、政策。
2、負(fù)責(zé)編制本單位的年度各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、年終決算。
3、按照經(jīng)濟(jì)核算原則，定期檢查，分析公司財(cái)務(wù)狀況，及時(shí)提出建議。
4、負(fù)責(zé)現(xiàn)金賬戶、銀行存款賬戶的出納工作。
5、檢查、督促二級(jí)部門財(cái)務(wù)工作。
6、定期清理往來款項(xiàng)，對(duì)長(zhǎng)期掛帳的應(yīng)收、應(yīng)付款提出清理意見，采取清理措施。
7、負(fù)責(zé)公司員工的工資及各項(xiàng)津貼發(fā)放。
8、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
統(tǒng)計(jì)人員職責(zé)：
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格貫徹有關(guān)統(tǒng)計(jì)法規(guī)，嚴(yán)格依法施行統(tǒng)計(jì)，不斷提高統(tǒng)計(jì)水平。
2、準(zhǔn)確、及時(shí)、全面、系統(tǒng)地報(bào)出上級(jí)規(guī)定的營(yíng)收、里程、油材料等各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、統(tǒng)計(jì)資料，滿足各級(jí)部門對(duì)統(tǒng)計(jì)信息的需要。
3、根據(jù)統(tǒng)計(jì)工作的要求，妥善保存好各種原始憑證和各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、報(bào)盤，便于檢查、核對(duì)。
4、協(xié)助勞資部門做好工資工效及各類款項(xiàng)的發(fā)放。
5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
三、安全科人員職責(zé)：
1、貫徹落實(shí) " 安全第一，預(yù)防為主 " 的方針，執(zhí)行上級(jí)有關(guān)安全法律法規(guī)和公司有關(guān)安全管理制度。
2、指導(dǎo)下屬各部門的安全工作，組織開展安全競(jìng)賽活動(dòng)。
3、負(fù)責(zé)公司員工的安全教育、培訓(xùn)，落實(shí)安全責(zé)任狀簽訂。
4、協(xié)助勞資部門做好駕駛員等重要安全崗位人員的招聘考核工作，負(fù)責(zé)駕駛員等有關(guān)崗位人員的審驗(yàn)檢查及相關(guān)手續(xù)辦理。
5、負(fù)責(zé)對(duì)公司所屬部門進(jìn)行安全檢查并落實(shí)相關(guān)部門進(jìn)行整改。
6、及時(shí)辦理保險(xiǎn)投保、報(bào)案、索賠工作。
7、負(fù)責(zé)公司所屬部門的道路交通、乘客傷害等事故的處理和上報(bào)。
8、負(fù)責(zé)公司的內(nèi)保工作。
9、負(fù)責(zé)GPS行車記錄儀管理。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
四、業(yè)務(wù)科人員崗位職責(zé)
1、負(fù)責(zé)上級(jí)及公司有關(guān)營(yíng)運(yùn)方面的政策、法規(guī)和制度的貫徹實(shí)施。
2、負(fù)責(zé)制定公司有關(guān)道路運(yùn)輸發(fā)展規(guī)劃。
3、做好業(yè)務(wù)分析，指導(dǎo)下屬單位的`業(yè)務(wù)工作。
4、負(fù)責(zé)運(yùn)力安排、調(diào)整。
5、負(fù)責(zé)管理、發(fā)放、回收營(yíng)運(yùn)票證，辦理營(yíng)運(yùn)證照、規(guī)費(fèi)的解繳和車輛報(bào)停手續(xù)。
6、負(fù)責(zé)線路招投標(biāo)，做好新開線路及變更線路的市場(chǎng)分析，路程測(cè)算、審報(bào)等相關(guān)手續(xù)辦理。
7、路牌標(biāo)志、報(bào)站器等管理工作。
8、負(fù)責(zé)承包車輛的發(fā)包、協(xié)議簽訂和業(yè)務(wù)管理。
9、負(fù)責(zé)公司運(yùn)力運(yùn)量的統(tǒng)計(jì)匯總及上報(bào)。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
五、督查組人員崗位職責(zé)：
1 、嚴(yán)格執(zhí)行公司有關(guān)票證、安全、機(jī)務(wù)、文明服務(wù)等方面的制度規(guī)定。
2、 指導(dǎo)公司下屬部門的督查工作。
3、負(fù)責(zé)對(duì)公司下屬各部門的票證、安全、機(jī)務(wù)、文明服務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的定期不定期檢查。
4、 負(fù)責(zé)組織或聘用人員，開展明查暗訪。
5、 協(xié)助勞資部門負(fù)責(zé)車售人員的考核招聘。
6、 做好無人售票箱的管理工作。
7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
六、機(jī)務(wù)科人員責(zé)位職責(zé)：
1、嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)及公司有關(guān)機(jī)務(wù)工作相關(guān)文件精神。
2、協(xié)助勞資部門做好有關(guān)機(jī)務(wù)人員招聘，負(fù)責(zé)相關(guān)人員的培訓(xùn)和新技術(shù)推廣。
3、指導(dǎo)督促公司車隊(duì)、修理廠、汽配、油庫(kù)等下屬部門的機(jī)務(wù)工作。
4、負(fù)責(zé)制訂保養(yǎng)、維修、審驗(yàn)計(jì)劃并督促下屬部門執(zhí)行，設(shè)立和管理保養(yǎng)維護(hù)臺(tái)賬。
5、負(fù)責(zé)制訂并監(jiān)督執(zhí)行油材料、輪胎考核制度，制訂油材料、輪胎進(jìn)貨計(jì)劃并督促相關(guān)部門進(jìn)行定期盤存。
6、負(fù)責(zé)車輛新增更新選型、改造、報(bào)廢的計(jì)劃制訂、手續(xù)辦理工作。
7、定期組織開展機(jī)務(wù)檢查并落實(shí)相關(guān)部門作出整改。
8、做好有關(guān)維護(hù)、油材料等機(jī)務(wù)統(tǒng)計(jì)，并做好機(jī)務(wù)分析。
9、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
第三條 考核獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
一、獎(jiǎng)勵(lì)按每月營(yíng)業(yè)收入的萬分之1.5，條件成熟后按公司營(yíng)業(yè)
成本等綜合指標(biāo)分比計(jì)獎(jiǎng)。
二、具體處罰規(guī)定(附各崗位人員考核細(xì)則表)。
有下列行為之一的免獎(jiǎng)。
1、不服從工作安排的。
2、不遵守作息制度，遲到早退、擅自離崗，造成后果的。
3、嚴(yán)重違反崗位職責(zé)行為，工作中發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)。
4、多次未完成工作計(jì)劃、工作指標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
5、其它相關(guān)違規(guī)行為。
有下列行為之一的扣獎(jiǎng)50%
1、不遵守作息制度，遲到早退、離崗，造成一定后果的。
2、嚴(yán)重違反崗位職責(zé)，產(chǎn)生一定后果的。
3、未完成工作計(jì)劃和指標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
4、其它相關(guān)違規(guī)行為。
有下列行為之一的扣獎(jiǎng)10%：
1、檢查中發(fā)現(xiàn)不遵守作息制度，遲到早退。
2、違反崗位職責(zé)，產(chǎn)生一定后果的。
3、因主觀原因未及時(shí)完成部分工作計(jì)劃和指標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
4、其它相關(guān)違規(guī)行為。
有下列行為之一的扣獎(jiǎng)5%：
1、檢查中發(fā)現(xiàn)不遵守作息制度，遲到早退，擅自離崗現(xiàn)象。
2、不及時(shí)上交工作計(jì)劃和工作小結(jié)。
3、工作時(shí)間吃零食、打電子游戲等行為。
4、其它相關(guān)違規(guī)行為。
第四條 附則
1、違反公司其它相關(guān)規(guī)定的除按本規(guī)定相處，另行處理。
2、本規(guī)定解釋權(quán)歸公司經(jīng)理室。
3、本規(guī)定自發(fā)文之日起試行。
部門年度考核方案 10
一、考核目的
良性的競(jìng)爭(zhēng)是部門發(fā)展的.根本動(dòng)力。只有不斷改進(jìn)，才能涌現(xiàn)出新方式，新思維，提高工作積極性。因此，為提高網(wǎng)絡(luò)部的工作效率，督促與指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)部人員開展工作，本著“務(wù)實(shí)、高效、公平、公正”的原則制定本考核方案。
二、考核方法
本考核方案針對(duì)網(wǎng)絡(luò)部成員進(jìn)行，每月考評(píng)一次。
考核內(nèi)容、結(jié)果，以部門進(jìn)行考核統(tǒng)計(jì)存檔。
考核過程由部門主管監(jiān)督，月末上報(bào)公司審核。
本考核制度以每人100分為滿分。
考核方式為扣分式。
三、考核事項(xiàng)
綜合表現(xiàn) （占30 %，30分）
自我評(píng)價(jià)（占20 %，20分）
主管對(duì)部門人員評(píng)價(jià)（占 20 %，20分）
違規(guī)違紀(jì)情況 （占 30 %，30分）
四、考核實(shí)施明細(xì)
（一）綜合表現(xiàn) （30分）
1、會(huì)議與考勤。
（ 1 ）早會(huì)、部門會(huì)議、營(yíng)銷會(huì)議、行政管理會(huì)議等等常規(guī)例會(huì)，無特殊原因必須參加。若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請(qǐng)假，說明原因。例會(huì)無故遲到扣相關(guān)人員2 分，無故曠會(huì)扣相關(guān)人員 3分 ，連續(xù)請(qǐng)假（不論原因）三次及三次以上扣5分。
�。� 2 ）全體人員會(huì)議：部門人員必須準(zhǔn)時(shí)參加，若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請(qǐng)假，說明原因。無故遲到扣相關(guān)人員 3分，無故曠會(huì)扣相關(guān)人員 5分。
（ 3 ）部門例會(huì)：部門人員每周必須準(zhǔn)時(shí)參加，若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請(qǐng)假，說明原因。若無故遲到者扣相關(guān)人員1 分，無故曠會(huì)者扣相關(guān)人員 2 分。連續(xù)請(qǐng)假三次及三次以上者扣相關(guān)人員 5 分。
�。� 4 ）公司、部門組織的相關(guān)活動(dòng)（學(xué)習(xí)，考試，講座，培訓(xùn)等等），有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請(qǐng)假，說明原因。對(duì)于無故遲到者扣相關(guān)人員 1 分，無故曠會(huì)者扣相關(guān)人員 2分。
�。�5）考勤情況依據(jù)行政部門考情情況為標(biāo)準(zhǔn)，無特殊原因不得遲到早退。有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請(qǐng)假，說明原因。對(duì)無故遲到早退者一次扣相關(guān)人員1分
2、工作開展
公司以及部門主管交給的工作（包括書面工作），各人員必須按時(shí)、保質(zhì)的完成。參考《網(wǎng)絡(luò)部評(píng)獎(jiǎng)明細(xì)》。 有特殊情況不能完成者需提前向部門主管以及公司說明原因。對(duì)于無故拖延的相關(guān)人員扣 3分。
3、部門建設(shè)
部門人員必須有組織觀念，集體意識(shí)。人員動(dòng)向需向部門主管說明，情況緊急（可電話告知）。無故不知人員動(dòng)向扣相關(guān)人員 2分，連續(xù)三次及三次以上者扣相關(guān)人員 5 分。
4、衛(wèi)生工作
部門人員必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)打掃衛(wèi)生，并清潔雜物。打掃不干凈、雜物亂放等等，扣相關(guān)人員1 分。
�。ǘ┳晕以u(píng)價(jià)（20分）
月末部門人員必須以書面或以電子版的形式書寫自評(píng)材料交給部門主管，參
考《網(wǎng)絡(luò)部月份人員自評(píng)表》，評(píng)價(jià)以分?jǐn)?shù)完成。
�。ㄈ┲鞴軐�(duì)部門人員評(píng)價(jià)（20分）
主管先審核部門各人員提交的自評(píng)材料，進(jìn)行真實(shí)性鑒定，并根據(jù)材料內(nèi)容和對(duì)工作的質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)完成后必須根據(jù)各人員情況進(jìn)行匯總、上交公司層面。并反饋給部門各人員。（評(píng)價(jià)以分?jǐn)?shù)完成）
�。ㄋ模┻`規(guī)違紀(jì)情況。 （30分）
按照《人員日常行為登記表》，對(duì)于無故違紀(jì)者扣相關(guān)人員 10 分，無故月違紀(jì)2次以上者，相關(guān)人員本月考核得分為零。
五、相關(guān)說明。
本考核方案由部門主管統(tǒng)計(jì)，考核結(jié)果上報(bào)公司，并存檔。 本考核方案月末進(jìn)行評(píng)比。 本考核方案不設(shè)置加分項(xiàng)目。
六、評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)
扣分最少者依《公司激勵(lì)體制》實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。
網(wǎng)絡(luò)部（ ）月份人員自評(píng)表
自評(píng)人： 時(shí) 間：
網(wǎng)絡(luò)部人員（ ）月考核登記表
部門年度考核方案 11
1、考核目的
為改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作積極性，發(fā)掘員工的潛力，為公司人力資源管理及各項(xiàng)工作提供依據(jù)；使生產(chǎn)計(jì)劃能保質(zhì)保量按時(shí)的完成，同時(shí)為員工工作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。
2、考核對(duì)象
生產(chǎn)系統(tǒng)全體員工。
3、考核原則
3.1 公平、務(wù)實(shí)、適用原則；
3.2 科學(xué)合理原則；
3.3 多角度全面考核原則。
4、考核依據(jù)
4.1 公司頒布的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文。
4.2 本部門的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.3 人力資源處、質(zhì)量管理處、保衛(wèi)處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀(jì)、違章、違規(guī)記錄和員工崗位違紀(jì)、違章記錄。
4.4 員工在被考核期間的工作業(yè)績(jī)與工作表現(xiàn)，各車間、班組應(yīng)對(duì)所屬員工的'日常業(yè)績(jī)及表現(xiàn)及時(shí)記錄。
4.5 崗位職責(zé)中界定的內(nèi)容。
4.6 其他依據(jù)。
5、組織機(jī)構(gòu)
組長(zhǎng)：主任（處長(zhǎng)）
副組長(zhǎng)：副主任（副處長(zhǎng)）
考核員：
組員：主管、段長(zhǎng)、相關(guān)人員
6、考核方式
以月份為時(shí)間單位，自部門一把手至班組員工實(shí)行逐級(jí)考核。
7、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
7.1 績(jī)效考核結(jié)果在考核完成后向被考評(píng)者反饋，并與被考評(píng)者共同制定下階段績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與方案。
7.2 績(jī)效考核結(jié)果作為人員調(diào)整、二次分配等依據(jù)。
7.3 考核結(jié)果要進(jìn)行存檔，作為公司年度評(píng)優(yōu)的依據(jù)。
8、干部、段長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)表
被考核人：干部、段長(zhǎng) 考核人：主管人員
要求：主管人員應(yīng)按時(shí)上報(bào)《月份工作計(jì)劃與總結(jié)》，對(duì)于計(jì)劃、總結(jié)中提出的問題和建議由部門績(jī)效考核員匯總并經(jīng)部門討論對(duì)需立項(xiàng)整改的問題填寫《工作問題整改立項(xiàng)、消項(xiàng)單》落實(shí)。
部門年度考核方案 12
一、績(jī)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績(jī)效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績(jī)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jī)效考核分為季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jī)效考核時(shí)間表
績(jī)效考核時(shí)間安排備注
類別名稱
季度績(jī)效考核第一季度績(jī)效考核4月1日~10日具體的績(jī)效考核時(shí)間由人力資源部負(fù)責(zé)安排和通知。
第二季度績(jī)效考核7月1日~10日
第三季度績(jī)效考核10月1日~10日
第四季度績(jī)效考核1月1日~10日
年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
季度績(jī)效考核是對(duì)物業(yè)人員每季度的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計(jì)劃等。不同級(jí)別員工績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，物業(yè)人員績(jī)效考核分為管理人員績(jī)效考核和普通員工績(jī)效考核兩類。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jī)效考核
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重
類別要點(diǎn)
業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成度季度內(nèi)工作目標(biāo)和預(yù)算達(dá)成情況
A.超過目標(biāo)；
B.達(dá)到目標(biāo)；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達(dá)是否及時(shí)，任務(wù)執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
業(yè)主滿意度業(yè)主對(duì)物業(yè)管理工作的滿意程度
A.非常滿意；
B.滿意；
C.尚可；
D.不滿意；
E.很不滿意
能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)率能力組織激勵(lì)下屬克服困難、完成目標(biāo)的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導(dǎo)下屬工作的.能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察應(yīng)變能力洞察問題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機(jī)事件的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培訓(xùn)指導(dǎo)能力有針對(duì)性地培訓(xùn)下屬，幫助下屬成長(zhǎng)的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
個(gè)人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部門協(xié)作在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下，與其他部門的協(xié)作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知識(shí)管理技能掌握的管理基本常識(shí)和管理技巧等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
專業(yè)知識(shí)工作所需的專業(yè)基本知識(shí)、法律、法規(guī)、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知識(shí)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性知識(shí)
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識(shí)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類知識(shí)掌握程度
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
發(fā)展?jié)摿�(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力等
A.潛力巨大；
B.有潛力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績(jī)效考核
普通員工績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。
普通員工績(jī)效考核內(nèi)容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重
類別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量
A.超過目標(biāo)；
B.達(dá)到目標(biāo)；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿意的程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
個(gè)人修養(yǎng)尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知識(shí)專業(yè)知識(shí)工作所需的專業(yè)基本知識(shí)、法律、法規(guī)、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知識(shí)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性知識(shí)
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識(shí)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類知識(shí)
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤�(jī)效考核等級(jí)劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績(jī)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
員工績(jī)效考核等級(jí)劃分表
等級(jí)名稱得分范圍（分）獎(jiǎng)懲措施
A級(jí)90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級(jí)80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級(jí)70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級(jí)60~69浮動(dòng)工資不變
E級(jí)60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jī)效考核結(jié)束后，按照新的等級(jí)劃分結(jié)果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤�(jī)效考核實(shí)施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績(jī)效考核，同一員工的績(jī)效考核評(píng)分由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整理統(tǒng)計(jì)“員工季度績(jī)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jī)效考核記分標(biāo)準(zhǔn)
年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個(gè)季度績(jī)效考核得分和人力資源部獎(jiǎng)懲記錄兩部分。人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。
人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)懲記錄名稱獎(jiǎng)懲記錄加減分標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)嘉獎(jiǎng)加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內(nèi)既無獎(jiǎng)勵(lì)，也無懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤�(jī)效考核總分計(jì)算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jī)效考核得分之和×80%+人力資源獎(jiǎng)懲評(píng)分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jī)效考核等級(jí)劃分
公司年度績(jī)效考核等級(jí)共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jī)效考核等級(jí)劃分表
等級(jí)名稱得分范圍獎(jiǎng)懲措施
A級(jí)前5%獎(jiǎng)勵(lì)1000元
B級(jí)前15%除去前5%獎(jiǎng)勵(lì)500元
C級(jí)前30%除去前15%獎(jiǎng)勵(lì)200元
D級(jí)前90%除去前30%不獎(jiǎng)不罰
E級(jí)后10%罰款500元，考慮辭退
�。ㄋ模┠甓瓤�(jī)效考核的實(shí)施
公司年度績(jī)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
�、儇�(cái)務(wù)部依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定員工浮動(dòng)工資的數(shù)額，運(yùn)用年度績(jī)效考核結(jié)果確定員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額。
�、诓块T經(jīng)理運(yùn)用季度績(jī)效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�、廴肆Y源部運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
六、績(jī)效考核結(jié)果申訴
本公司績(jī)效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jī)效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行。
部門年度考核方案 13
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作�？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級(jí)占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5。
3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：
屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：
①在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者；
②在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過一個(gè)月者；
③在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；
�、茉�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；
�、菰�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；
⑥在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評(píng)或處罰者；
�、�20xx年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的.基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)金=基數(shù)x考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元，“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元�！白罴褑T工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。
部門年度考核方案 14
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。
�。ǘ﹫�(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。
�。ㄎ澹┢綍r(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的.單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。
�。┠甓瓤己穗y。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。
�。ㄆ撸┕ぷ髦笇�(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。
二、對(duì)策建議
�。ㄒ唬┓旨�(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。
1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。
2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。
3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。
4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。
�。ǘ┲贫ê侠淼目己藰�(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重�？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性�？己酥笜�(biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。
�。ㄈ┮�(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法�？己嗽瓌t和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)�？己顺绦蚝头椒ㄒ唤�(jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。
�。ㄋ模┳龊闷綍r(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。
部門年度考核方案 15
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應(yīng)銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，準(zhǔn)時(shí)改良和提升工作品質(zhì)，鼓勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
(三)考核周期
銷售人員實(shí)行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)展考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作方法
(一)業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)打算自身收入，對(duì)銷售人員進(jìn)展綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間：
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)展。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積)x100
業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟識(shí)度+工程熟識(shí)度+業(yè)務(wù)熟識(shí)度)x100
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)力量+親和力)x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素養(yǎng)考評(píng)由各工程主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)總分值100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
(一)嘉獎(jiǎng)規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯�?yè)P(yáng)，每次酌情賜予嘉獎(jiǎng)。
�、诿吭落N售冠軍獎(jiǎng)500元。
�、奂径蠕N售能手獎(jiǎng)800元。
�、芡怀龇瞰I(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
�、扌姓陬^表?yè)P(yáng)。
�、吖就ǜ姹�?yè)P(yáng)。
(二)懲罰規(guī)定
�、黉N售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的'銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰;臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
�、蒌N售消失錯(cuò)誤將視狀況賜予相關(guān)人員10元至100元的懲罰。
�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴(yán)峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績(jī)效反應(yīng)面談
1、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成全都的看法，既成認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的缺乏;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成全都的協(xié)議;爭(zhēng)論并制定雙方都能承受的績(jī)效改良規(guī)劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻�(yīng)面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)展;②特殊狀況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)展。
3、面談流程(詳細(xì)操作由主管安排)：
①首先告知員工你面談的總體工作要求;仔細(xì)聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調(diào)整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改良規(guī)劃
�、弁戤厴I(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。
部門年度考核方案 16
科學(xué)的薪酬管理體系是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的穩(wěn)定性、積極性、忠誠(chéng)度。如何建立科學(xué)的薪酬管理體系以及減少員工的個(gè)稅稅負(fù)成為眾多企業(yè)關(guān)心的問題。
一、企業(yè)薪酬管理存在的問題
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)薪酬管理越來越重視，要建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業(yè)效率的助力。我們發(fā)現(xiàn)以下方面還值得改進(jìn)：
1.薪酬管理制度不夠科學(xué)規(guī)范
�。�1）晉升通道少
很多企業(yè)晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要深入調(diào)查充分了解不同員工職業(yè)發(fā)展的需求，設(shè)置不同的晉升通道并設(shè)計(jì)符合實(shí)際的薪酬管理體系，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。比如給專業(yè)人員設(shè)置相應(yīng)的晉升通道可以激勵(lì)他們?nèi)吮M其才，在技術(shù)領(lǐng)域做熟做精，更好的為企業(yè)服務(wù)。
�。�2）無法體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別
貢獻(xiàn)能力和薪酬不匹配。技術(shù)含量高、貢獻(xiàn)大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會(huì)產(chǎn)生格雷欣法則中“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。
2.考核指標(biāo)透明度不高
考核制度不健全、指標(biāo)不科學(xué)造成考核指標(biāo)透明度不高，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的完成進(jìn)度無清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)可以參照，使考核結(jié)果無法反應(yīng)實(shí)際情況。
二、薪酬管理改進(jìn)方案
1.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬體系
堅(jiān)持個(gè)體績(jī)效與整體績(jī)效統(tǒng)一，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，按照層級(jí)逐級(jí)分解績(jī)效指標(biāo)，使績(jī)效計(jì)劃的制定與戰(zhàn)略目標(biāo)的分解緊密相連。并定期對(duì)績(jī)效指標(biāo)實(shí)行有效的管控和準(zhǔn)確的評(píng)估，找出差距，分析原因，及時(shí)調(diào)整。企業(yè)可以按實(shí)際情況對(duì)季度、半年度或年度績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，確定部門績(jī)效系數(shù)。員工績(jī)效再與部門績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，比如不稱職的員工績(jī)效系數(shù)低于0.5，表現(xiàn)較差需要改進(jìn)的績(jī)效系數(shù)低于0.95，符合要求的系數(shù)為1，超越現(xiàn)職要求的系數(shù)高于1.05，但不超過1.5。根據(jù)部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的考核結(jié)果對(duì)員工的薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
建議將員工薪酬分為三部分：
固定工資、福利和津貼、績(jī)效工資
季度獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×季度部門績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)
半年獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×半季度部門績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)
年終獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×年度部門績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)
部門的.業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)中的每一位成員息息相關(guān)。通過合理的薪酬體系設(shè)計(jì)可以達(dá)到鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進(jìn)，保證部門績(jī)效目標(biāo)的順利完成，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬體系設(shè)計(jì)讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅(jiān)定信念，更有序高效地開展工作，促進(jìn)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，協(xié)同發(fā)展。
2.構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制
為穩(wěn)定員工隊(duì)伍與增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，建議設(shè)置管理、專業(yè)等員工職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績(jī)效，再綜合學(xué)歷職稱、專業(yè)技能、管理素質(zhì)等因素設(shè)置晉升的條件。同時(shí)明確同一通道內(nèi)晉升、不同通道間轉(zhuǎn)換崗位的條件。有效的激勵(lì)措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業(yè)素質(zhì)和技能，不斷創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)合作，全力以赴創(chuàng)造價(jià)值。從而達(dá)到實(shí)際效果大于個(gè)人績(jī)效之和的群體效應(yīng)。
三、薪酬管理的個(gè)稅籌劃
薪酬的發(fā)放方式由企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)情況自主決定，應(yīng)根據(jù)發(fā)放形式進(jìn)行節(jié)稅設(shè)計(jì)。月工資和年終獎(jiǎng)之間分配比例的不同會(huì)直接影響到員工的個(gè)人所得稅稅負(fù)。
1.發(fā)放方式為月工資加年終獎(jiǎng)的節(jié)稅設(shè)計(jì)
從實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最小化的角度出發(fā)，企業(yè)將員工的年收入在工資和年終獎(jiǎng)之間進(jìn)行分配時(shí)，如果年終獎(jiǎng)偏高，可以考慮將部分年終獎(jiǎng)轉(zhuǎn)化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉(zhuǎn)化為年終獎(jiǎng)，使年終獎(jiǎng)適用稅率低于月工資適用稅率，以此達(dá)到節(jié)稅的目的。
舉例說明：
以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險(xiǎn)一金）
方案一：每月發(fā)3500元，年終獎(jiǎng)158000元
月工資適用稅率0%，年終獎(jiǎng)適用稅率25%。
全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=158000×25%-xx05=38495元
方案二：每月發(fā)3500元，季度獎(jiǎng)39500元
月工資適用稅率0%，年終獎(jiǎng)適用稅率30%。
全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月發(fā)8500元，年終獎(jiǎng)98000元
月工資適用稅率20%，年終獎(jiǎng)適用稅率20%。
全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月發(fā)12167元，年終獎(jiǎng)54000元
月工資適用稅率20%，年終獎(jiǎng)適用稅率xx%。
全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×xx%-xx5）≈14936元
方案五：20萬元按月均衡發(fā)放，每月約16666.67元，年終獎(jiǎng)為0元。
月工資適用稅率25%。
全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-xx05】× 12≈27440元
結(jié)論：方案四的年終獎(jiǎng)適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負(fù)最小化分配方案。
2.發(fā)放方式含季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)的節(jié)稅設(shè)計(jì)
建議在發(fā)放季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)時(shí)，將季度獎(jiǎng)分拆為幾個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
舉例說明：
以B員工為例，每月發(fā)放6000元。季度獎(jiǎng)9000元。（暫不考慮三險(xiǎn)一金）
方案一：每月發(fā)6000元，季度獎(jiǎng)一次性發(fā)放9000元。
季度獎(jiǎng)發(fā)放當(dāng)月適用稅率25%。
3-6月合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=2305元
方案二：每月發(fā)6000元，季度獎(jiǎng)分三個(gè)月平均發(fā)放。
季度獎(jiǎng)發(fā)放當(dāng)月適用稅率20%。
3-6月合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=1780元
結(jié)論：方案二為稅負(fù)最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企業(yè)建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，納入統(tǒng)一薪酬體系進(jìn)行管理。為促進(jìn)我國(guó)多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的發(fā)展，實(shí)施企業(yè)年金、職業(yè)年金個(gè)人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策。企業(yè)可以通過建立年金等方式合理減少企業(yè)當(dāng)期所需繳納的個(gè)稅稅額。
部門年度考核方案 17
一、職責(zé)
1、專案經(jīng)理職責(zé)：
專案經(jīng)理實(shí)行工程銷售全程負(fù)責(zé)制，全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的工程銷售任務(wù)、銷售合同的精確簽訂、房款的準(zhǔn)時(shí)回收、房屋的順當(dāng)交付等工作。詳細(xì)職責(zé)如下:
(1)組織、催促銷售人員按時(shí)完成銷售指標(biāo);
(2)催促銷售人員在規(guī)定時(shí)限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準(zhǔn)時(shí)收繳率100%;
(4)參加樓盤銷售前的市場(chǎng)調(diào)研，提出銷售方案，營(yíng)銷籌劃建議;
(5)組織銷售人員參與促銷活動(dòng);
(6)檢查銷售人員臺(tái)帳等根本資料記錄、保存、運(yùn)用狀況，收集、閱簽、上交銷售人員周報(bào);匯合銷售資料，編報(bào)銷售狀況分析月報(bào);
(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;
(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng);
(9)組織、催促銷售人員親密協(xié)作有關(guān)人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執(zhí)行并催促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)、發(fā)揚(yáng)公司形象。
(11)按時(shí)完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作。
2、銷售代表職責(zé)：
銷售代表實(shí)行銷售全程負(fù)責(zé)制，對(duì)本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準(zhǔn)時(shí)回收、房屋的順當(dāng)交付等方面負(fù)責(zé)。
主要職責(zé)是：
(1)按時(shí)完成銷售指標(biāo);
(2)按時(shí)簽訂合同契約;
(3)按時(shí)收繳房款，按時(shí)收繳按揭資料，按時(shí)完成預(yù)交付房屋驗(yàn)收工作;
(4)主動(dòng)協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(5)積極參與市場(chǎng)調(diào)研、促銷活動(dòng);
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;
(7)仔細(xì)做好來電、來訪記錄;記好工作臺(tái)帳，按時(shí)填報(bào)周報(bào);
(8)努力提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)和銷售技巧，熟識(shí)樓盤規(guī)劃、四周環(huán)境、交通、房型面積、裝修標(biāo)準(zhǔn)等;學(xué)習(xí)房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;
(9)嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為標(biāo)準(zhǔn)，保持良好的儀表、形象;
(10)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，維護(hù)公司形象。
二、詳細(xì)工作程序
1、客戶接待
按公司業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)準(zhǔn)時(shí)交納意向金，并在三天內(nèi)補(bǔ)齊定金，簽定認(rèn)購(gòu)協(xié)議。
2、簽訂認(rèn)購(gòu)協(xié)議
簽定認(rèn)購(gòu)協(xié)議書，請(qǐng)客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認(rèn)購(gòu)協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認(rèn)購(gòu)協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時(shí)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)范本填寫，不得在價(jià)格、金額、房號(hào)、日期、合同主體的.姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補(bǔ)充協(xié)議，客戶有特別要求的，須請(qǐng)示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個(gè)人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負(fù)責(zé)，但銷售代表有責(zé)任幫助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺(tái)帳、資料填寫、整理
銷售各個(gè)階段中準(zhǔn)時(shí)做好相關(guān)臺(tái)帳的記錄，準(zhǔn)時(shí)整理有關(guān)資料，做好存檔工作。
8、交房
預(yù)交付房屋時(shí)，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補(bǔ)充協(xié)議的自查工作，對(duì)比合同、補(bǔ)充協(xié)議認(rèn)真檢查內(nèi)容和實(shí)際狀況的全都性，如發(fā)覺出入必需向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報(bào)，并主動(dòng)與進(jìn)展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)覺之前準(zhǔn)時(shí)解決問題。其次必需做好交房時(shí)期客戶的接待和解釋工作，親密協(xié)作進(jìn)展商相關(guān)部門準(zhǔn)時(shí)解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規(guī)章
1、客戶接待挨次由專案經(jīng)理依據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后準(zhǔn)時(shí)移交。當(dāng)客戶到來時(shí)，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復(fù)接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時(shí)，由原銷售代表連續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場(chǎng)可連續(xù)接待，如不在案場(chǎng)可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時(shí)，除非得到邀請(qǐng)，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時(shí)要依據(jù)客戶性別區(qū)分對(duì)待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時(shí)可以敏捷把握介紹的深度，依據(jù)客戶的個(gè)人偏好有重點(diǎn)地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點(diǎn)推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭(zhēng)搶客戶，對(duì)于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在具體調(diào)查后，召開會(huì)議，公布調(diào)查結(jié)果，打算處理方案。
9、客戶離開時(shí)不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認(rèn)給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準(zhǔn)時(shí)跟進(jìn)，致使客戶遺忘其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實(shí)后，依據(jù)銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報(bào)》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計(jì)，要求將成交客戶狀況、客戶反應(yīng)意見寫清，專案經(jīng)理依據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績(jī)考核中評(píng)分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準(zhǔn)時(shí)上報(bào)專案經(jīng)理。接待客戶時(shí)不做夸張不實(shí)宣傳，不對(duì)客戶做不當(dāng)承諾，不越權(quán)降價(jià)，嚴(yán)格聽從專案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。
13、客戶有特別要求，盡量學(xué)會(huì)自行解決;如有困難，必需上報(bào)專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必需明確答復(fù)客戶沒有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。假如發(fā)覺銷售代表有上述行為，將嚴(yán)厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)必需攜帶安全帽。
四、考評(píng)
考評(píng)分為三局部：第一局部業(yè)績(jī)考核;其次局部依據(jù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況進(jìn)展考核;第三局部銷售提成考核。
1、業(yè)績(jī)考核
(1)銷售指標(biāo)由公司按月下達(dá)給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理依據(jù)各位銷售代表的狀況將指標(biāo)分降落實(shí)到人。銷售代表以下達(dá)的指標(biāo)為保證數(shù)，另加10%作為個(gè)人爭(zhēng)取數(shù)。
(2)公司新聘請(qǐng)的銷售代表，實(shí)習(xí)(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個(gè)月實(shí)習(xí)期間，一個(gè)月在售后效勞部熟識(shí)見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個(gè)月幫助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必需指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個(gè)月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo)，所成業(yè)務(wù)歸實(shí)習(xí)人員。實(shí)習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，實(shí)習(xí)期滿正式錄用后，兩個(gè)月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%，第三個(gè)月80%，第四個(gè)月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個(gè)月不下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，其次個(gè)月起下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%，三個(gè)月試用期滿正式聘用后下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%。
(3)銷售代表銷售指標(biāo)完成的時(shí)間按月計(jì)算。
(4)銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計(jì)算，季的平均月完成額度到達(dá)月銷售指標(biāo)的，視同完成指標(biāo)。
(5)退房則相應(yīng)削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標(biāo)，按月發(fā)給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績(jī)突出者由公司賜予精神、物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。
(7)銷售代表未完成銷售指標(biāo)者，賜予以下懲罰：
凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者，當(dāng)月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續(xù)努力。
凡連續(xù)3個(gè)月未完成銷售指標(biāo)，其中一個(gè)月為空白者，應(yīng)自動(dòng)辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況考核。
實(shí)行月考核，百分制。考評(píng)分值見附表�？己朔椒▍⒄湛荚u(píng)總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實(shí)際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實(shí)際交付之前離開本公司(包括自動(dòng)離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負(fù)責(zé)，所余萬分之五計(jì)獎(jiǎng)金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進(jìn)，其萬分之五計(jì)獎(jiǎng)金額可以領(lǐng)取。
(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購(gòu)房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放。
(4)客戶購(gòu)房凡通過中介人介紹，在客戶購(gòu)房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認(rèn)并報(bào)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，另外萬分之五由銷售代表?yè)?dān)當(dāng)。
部門年度考核方案 18
1、 考核目的
為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)LED研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)
3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
3.4專利獎(jiǎng)金
為了鼓勵(lì)員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專利獎(jiǎng)金。專利撰寫人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配。
4、績(jī)效考核方案
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績(jī)效考核方案分為：項(xiàng)目績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請(qǐng)。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎(jiǎng)以獲得證書時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。
具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績(jī)效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：
A 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的'因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
B 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
C 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。
D 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）
實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價(jià)值，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果
新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)生重大影響
獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國(guó)家頒發(fā)證書，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果
E 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
F項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金x（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金x分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
4.2 經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)
年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
4.3 專利獎(jiǎng)
專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀8000獲得證書一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書一個(gè)月內(nèi)
發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個(gè)月內(nèi)
5、綜合績(jī)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
6、其他約定
各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。
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