科學(xué)人文創(chuàng)新
--也談名校發(fā)展之路
呂駕宇
引言
豐厚的文化底蘊(yùn),一流的教師隊(duì)伍,出類拔萃的畢業(yè)生，生機(jī)盎然的校園氛圍，獨(dú)具特色的教育、教學(xué)管理手段以及理念……竊以為以上幾點(diǎn)，是一所名校所必備的。而本文則試圖從理論、實(shí)踐以及理論與實(shí)踐的相結(jié)合上串插自己的一些治校感受去探討名校的發(fā)展之路。正如魯迅所說，世上本沒有路，走的人多了，也就成了路。我不奢望自己能成為開路者，但在一條路上，留下一串真正屬于自己的腳印，似乎亦可無憾了。于是，這僅僅是一串腳印。
上篇：以科學(xué)管理抓效率
理論基礎(chǔ)
費(fèi)雷德里克泰羅（Frederick W． Taylor， 1856～1915）是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人。泰羅在《科學(xué)管理原理》（1911）和《科學(xué)管理》（1912）兩部書中所闡述的科學(xué)管理理論，使人們認(rèn)識(shí)到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，它適用于人類的各種活動(dòng)，從最簡單的個(gè)人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)以及一個(gè)學(xué)校的管理。泰羅的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率。而要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法。許多人認(rèn)為雇主和雇員的根本利益是對(duì)立的，而泰羅所提的科學(xué)管理卻恰恰相反，它相信雙方的利益是一致的。對(duì)于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，事業(yè)的發(fā)展不僅會(huì)給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個(gè)人潛質(zhì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作，才會(huì)達(dá)到較高的績效水平，當(dāng)雙方友好合作，互相幫助以代替對(duì)抗和斗爭時(shí)，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大--泰羅及其同行者與追隨者的理論與實(shí)踐構(gòu)成了泰羅制，人們稱以泰羅為代表的學(xué)派為科學(xué)管理學(xué)派。
理論指導(dǎo)下的實(shí)踐
泰羅的科學(xué)管理給教育管理的啟示是：教育管理活動(dòng)是可以控制的，通過設(shè)計(jì)一個(gè)合理的組織結(jié)構(gòu)，編制一套完善的規(guī)章制度，遵循一系列科學(xué)的管理原則，再輔之于嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲手段，學(xué)校組織也能像其他一切組織一樣，在有限的條件下實(shí)現(xiàn)最佳的管理目標(biāo)。
一、更新思維，以法治校
學(xué)校的管理要?jiǎng)?chuàng)一流，必須從經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)管理，而科學(xué)管理最根本的就是變“人治”為“法治”。
我上任麗水中學(xué)校長一職以后，首先做的就是根據(jù)國家的相關(guān)政策、法律、法規(guī)，結(jié)合學(xué)校的具體情況，建立和健全各項(xiàng)常規(guī)管理制度。如在政教和教學(xué)管理上建立文明班級(jí)、學(xué)生德育學(xué)分制、文明寢室和教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究規(guī)范化、備課組評(píng)選制度，每周全校教師例會(huì)和年級(jí)段、備課組例會(huì)制度等，力求使學(xué)校管理制度化、科學(xué)化、規(guī)范化。
在依“法”管理的同時(shí)，實(shí)行民主管理。在各項(xiàng)制度出臺(tái)和重大決策之前，先充分醞釀，廣泛征求意見，然后由校務(wù)會(huì)充分討論，民主決策，形成征求意見稿，最后由校長室統(tǒng)一頒布實(shí)行。這樣，保證了各項(xiàng)制度及決策出臺(tái)的過程以及出臺(tái)后的實(shí)施都趨于科學(xué)，便于操作。
二、轉(zhuǎn)換機(jī)制，改革活校。
學(xué)校要發(fā)展，必須對(duì)現(xiàn)有的教育資源進(jìn)行組合。而教育資源中，教職工是最重要的資源。要“盤活”教職工，只有依靠改革。
1、人事制度
學(xué)校建立了包括校長負(fù)責(zé)制、全員聘任制和崗位目標(biāo)責(zé)任制、中層干部競爭上崗制在內(nèi)的一整套人事制度，通過層層聘任形成競爭上崗、優(yōu)化組合、職責(zé)清楚、層層負(fù)責(zé)的用人機(jī)制，做到了人盡其才、才盡其用。實(shí)行全員聘任制，真正打破了“鐵飯碗”，改變了過去“多干不如少干，少干不如不干，不干不如搗蛋”的不正�，F(xiàn)象，出現(xiàn)了“事事有人干，人人爭事干”的良性效應(yīng)。這一套富有活力的人事制度真正做到了批評(píng)混世者，處理搗蛋者，鼓勵(lì)干事者，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者，激發(fā)了全體教職工的使命感、責(zé)任感和危機(jī)感，從而促進(jìn)學(xué)校較快地形成了政治過硬、決策民主、作風(fēng)正派的領(lǐng)導(dǎo)班子和師德高尚、業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍。
2、評(píng)估制度
配合人事制度改革，學(xué)校又建立和健全評(píng)價(jià)制度。實(shí)行定性與定量、過程與結(jié)果、自評(píng)與他評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議與學(xué)校學(xué)術(shù)評(píng)估小組評(píng)議相結(jié)合的評(píng)價(jià)模式，對(duì)教職員工進(jìn)行德、能、勤、績的綜合考核，形成較為客觀、準(zhǔn)確、公平、規(guī)范的評(píng)估體系。
3、分配制度
人事制度和評(píng)價(jià)制度的改革要有生命力，還需配以分配制度的改革。我校實(shí)行了結(jié)構(gòu)工資方案，把教職員工工資分解為檔案工資、校內(nèi)津貼、加班補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金四部分。規(guī)定檔案工資按履行崗位職責(zé)的情況發(fā)放，校內(nèi)津貼、加班補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金按工作量大小、責(zé)任大小和績效情況發(fā)放，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞多酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配原則。這一改革激發(fā)了教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)了教職工勇挑重?fù)?dān)，爭創(chuàng)佳績，追求效益的可喜局面。
三、提高效益，科技興校
學(xué)校的生存靠常規(guī)管理，學(xué)校的發(fā)展靠科研--靠科研提高辦學(xué)效益，增強(qiáng)學(xué)校持續(xù)發(fā)展的能力，是我校著力抓好的另一項(xiàng)工作。
在硬件設(shè)施方面，校園網(wǎng)的建立，教師人手一臺(tái)電腦，多媒體教室的開發(fā)都為廣大教師投身教科研提供了最為便利的物質(zhì)保障。而在軟件方面，我們采取多種途徑、各種方法、不同手段，使教職工自覺樹立質(zhì)量意識(shí)、效益意識(shí)、科研意識(shí)、求實(shí)意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)、創(chuàng)一流意識(shí)，營造教職工人人心系科研，個(gè)個(gè)積極主動(dòng)參與科研，隨時(shí)隨地琢磨科研，求真務(wù)實(shí)地開展科研的良好氛圍。
中篇：以人文精神保熱情
理論基礎(chǔ)
1、 馬斯洛的“需要層次理論”
美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年發(fā)表的《人的動(dòng)機(jī)理論》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一書中提出了需要層次論。馬斯洛認(rèn)為激勵(lì)的前提是，一方面，人是有需要的動(dòng)物，只有尚未滿足的需要才能影響行為，而已經(jīng)滿足的需要不再是激勵(lì)的因素；另一方面，人的需要是按重要性的等級(jí)排列的，一旦一種需要被滿足，另一種需要就會(huì)出現(xiàn)，并要求滿足。這個(gè)進(jìn)程是沒有止境的，人就是為了滿足需要而不斷地生活和工作的。馬斯洛在1954年發(fā)表的《激勵(lì)和人》一書中，把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌�(gè)等級(jí)。依次為：生理需要、安全需要、社會(huì)性需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的這些基本思想被后來的實(shí)際管理人員廣泛接受。
1. 赫茨伯格的“需要激勵(lì)兩因素論”
需要激勵(lì)兩因素論是美國行為科學(xué)家弗雷德里克．赫茨伯格提出來的。赫茨伯格同他的助手在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，人們不滿足于工作時(shí)，是對(duì)工作環(huán)境不滿；如滿意工作時(shí)，則是滿意于工作本身。1959年他在發(fā)表的《工作的激勵(lì)》一書中提出了激勵(lì)的兩因素論。即：第一，保健因素或維持因素。這種因素是維持一個(gè)合理的滿意水平所需的，沒有它們，職工就不會(huì)滿意，但它們的存在并不構(gòu)成強(qiáng)烈的激勵(lì)。第二，激勵(lì)因素。這些因素構(gòu)成對(duì)職工強(qiáng)烈的激勵(lì)，能使職工高度滿意于工作。激勵(lì)理論明確指出人們的工作效率決定于人們的工作態(tài)度，而工作態(tài)度又取決于人們需要被滿足的程度；而人們的需要是否能得到合理的滿足，又受到工作本身和工作環(huán)境的影響。
理論指導(dǎo)下的實(shí)踐
20世紀(jì)70年代以后，馬斯洛、赫茨伯格的管理理論對(duì)教育管理的影響與日俱增，“自我實(shí)現(xiàn)”既是教育管理者自身的一種追求，他們也認(rèn)為，以人文主義為導(dǎo)向的管理思想就是要幫助每個(gè)人成為自我，如格里菲思就斷言：“學(xué)校全體教師中士氣的高漲，是和管理人員幫助他們每個(gè)人在工作中獲得的滿足所能達(dá)到的程度直接聯(lián)系在一起的�！�--于是，在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上以人文主義精神充分調(diào)動(dòng)學(xué)校所有成員的積極性成了必須以及必然。
一、 以溝通代替專制
在管理學(xué)上，有這樣的話語：“只有滿意的員工才是有生產(chǎn)力的員工”。事實(shí)上，一個(gè)學(xué)校的管理也必須做到既讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，市民滿意，更要做到令學(xué)校員工滿意。針對(duì)不同的員工，不同層次的需求分別對(duì)待。要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要：不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會(huì)需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價(jià)值。要滿足教職工的需求，首先要了解教職工的需求，要了解教職工的需求，則必須要做好與教職工的溝通工作，讓他們能時(shí)刻感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，從而改善上下級(jí)之間的關(guān)系，使教職工更加自愿地努力工作。
1、多傾聽
傾聽是一種有效的溝通方式。我在學(xué)校的管理過程中時(shí)刻牢記傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識(shí)更重要。我的工作首先是要善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)出自己的思想和感情，不主動(dòng)發(fā)表自己的觀點(diǎn)，善于聆聽別人的意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以增強(qiáng)教職工對(duì)我的信任感，還可以使我從中獲取有用的信息，更有效地組織工作。
2、多贊譽(yù)
適時(shí)地贊譽(yù)教職員工也是我在管理中經(jīng)常運(yùn)用的手段而且是非常有效的手段。在公開的場合對(duì)有貢獻(xiàn)的教職工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會(huì)使教職工增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高教職工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)而努力。
3、多行動(dòng)
對(duì)于教職工在生活上，工作上存在的切實(shí)困難，領(lǐng)導(dǎo)僅僅停留在口頭上的問候是不夠的，拿出具體的行動(dòng)去解決具體的困難比任何華麗的詞句來得更加動(dòng)人。我對(duì)自己提出的要求是有教職工患病必親自去探望，對(duì)教職工的正當(dāng)權(quán)利，一定積極為他們?nèi)幦�，�?duì)教職工犯下的過失在批評(píng)之后又注意加以安慰引導(dǎo)……也正是這些行動(dòng)，進(jìn)一步培育了教職工的主人翁精神以及對(duì)學(xué)校管理的參與熱情，為學(xué)校開創(chuàng)工作新局面奠定了良好的基礎(chǔ)。
二、以校園文化促均衡
學(xué)校是一個(gè)集體，學(xué)校中的任何一個(gè)成員都不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個(gè)體的影響。怎樣消除集體施加于學(xué)校成員身上的負(fù)面影響也是校長必須正視的一個(gè)問題。只有個(gè)人、集體、學(xué)校三方的利益保持均衡時(shí)，才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能。于是培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的校園文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加學(xué)校凝聚力成了最有效的途徑。
1、關(guān)于教師
學(xué)高為師，身正為范，教師隊(duì)伍的形象不僅直接聯(lián)系到學(xué)校的整體形象，而且還在潛移默化中影響著學(xué)生的形象。于是我對(duì)全校教師提出了“麗中教師應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)�，令學(xué)生佩服的人”的要求。德，主要指教師的覺悟高，道德高尚。而這些都應(yīng)當(dāng)集中表現(xiàn)在對(duì)教育事業(yè)的極端熱忱和對(duì)學(xué)生的極端熱愛上，應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)在全心全意地作好本職工作上。才，是指教師的本領(lǐng)。一個(gè)現(xiàn)代教師的才應(yīng)當(dāng)具體表現(xiàn)在勝任自己的工作崗位上，要具有合格性，前瞻性。
在這個(gè)總體目標(biāo)的指引下，我在教師隊(duì)伍中逐漸營造了既合作又競爭，即充滿工作熱情又孜孜以求，不斷自我完善的氛圍。
2、關(guān)于學(xué)生
時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)在進(jìn)步，多樣化的社會(huì)要求的是充滿個(gè)性的富有創(chuàng)造力的人才。我認(rèn)為，如果出于競賽、升學(xué)等功利的考慮，犧牲學(xué)生的全面發(fā)展，把學(xué)生訓(xùn)練成“應(yīng)賽機(jī)器”；或者扼殺學(xué)生的特長，把學(xué)生變?yōu)椤皯?yīng)試機(jī)器”，那就勢必會(huì)影響學(xué)生的全面發(fā)展，勢必會(huì)影響學(xué)生基礎(chǔ)的夯實(shí)和特長的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙學(xué)生的未來發(fā)展，于是我們提出了“活學(xué)、樂學(xué)、活用、勤用”的口號(hào)，鼓勵(lì)學(xué)生根據(jù)各自不同的興趣、愛好去發(fā)展自己的特長，使學(xué)生以個(gè)體的多樣性去與社會(huì)的多樣性需求相一致，便于學(xué)生將來的擇校和擇業(yè)。同時(shí)，學(xué)校盡自己的能力為學(xué)生搭好展現(xiàn)自我風(fēng)采的舞臺(tái)，盡可能去創(chuàng)造讓學(xué)生盡情地迸發(fā)青春活力的機(jī)會(huì)，將素質(zhì)教育真正落到實(shí)處。
下篇：以“創(chuàng)新精神”自我超越
理論基礎(chǔ)：
創(chuàng)新是人類發(fā)展的根本動(dòng)力，是一個(gè)民族生存和發(fā)展的支柱。美國籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特J.A.（1883～1950）在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書中提出了“創(chuàng)新理論”，以后又在其他著作中加以運(yùn)用和發(fā)揮。但熊彼特的定義“創(chuàng)新”概念是一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇而非技術(shù)范疇，它不僅是指科學(xué)技術(shù)上的發(fā)明創(chuàng)造，而更是指把已發(fā)明的科學(xué)技術(shù)引入企業(yè)之中，形成一種新的生產(chǎn)能力。具體來說，創(chuàng)新包括5個(gè)方面的內(nèi)容：(1)引入新的產(chǎn)品或提供產(chǎn)品的新質(zhì)量（產(chǎn)品創(chuàng)新）；(2)采用新的生產(chǎn)方法（工藝創(chuàng)新）；(3)開辟新的市場（市場創(chuàng)新）；(4)獲得新的供給來源（資源開發(fā)利用創(chuàng)新）；(5)實(shí)行新的組織形式（體制和管理的創(chuàng)新）。熊彼特創(chuàng)新概念的含義是相當(dāng)廣泛的，它包含了一切可提高資源配置效率的創(chuàng)新活動(dòng)，這些活動(dòng)可能與技術(shù)直接相關(guān)，也可能與技術(shù)不直接相關(guān)。（下略）
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