運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案范文（通用21篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，常常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編整理的運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案范文（通用21篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 1
一、目的
為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績(jī)得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績(jī)效；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。
二、基本原則
�。ㄒ唬┩该髟瓌t
考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧，績(jī)效管理有透明度。
�。ǘ贤ㄔ瓌t
在績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決。考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。
�。ㄈ⿻r(shí)效原則
員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效。
�。ㄋ模┛陀^原則
考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
�。ㄎ澹┌l(fā)展原則
績(jī)效管理是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。
三、適用范圍
除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。
四、考核時(shí)間
設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核每月進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。
五、考核參與者
公司按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定成立績(jī)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。
�、傩姓速Y部負(fù)責(zé)績(jī)效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績(jī)效考核的目的和意義，掌握績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。
�、谠O(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見(jiàn)和建議。
③績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jī)效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、績(jī)效溝通
在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。在績(jī)效溝通的過(guò)程中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
�。ㄒ唬┛�(jī)效溝通的目的
�、偻ㄟ^(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。
②及時(shí)了解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
�、奂皶r(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。
�、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績(jī)效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。
�。ǘ┛�(jī)效溝通的內(nèi)容
�、俦豢己苏叩腵工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。
②員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。
�、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。
七、績(jī)效面談
在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。
�。ㄒ唬┛�(jī)效面談遵循的原則
�、俳⒑途S護(hù)彼此的信任�？�(jī)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
②雙向溝通，避免對(duì)立和沖突。績(jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì)有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。
�、蹆�(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。
�、軉�(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著眼于未來(lái)�？�(jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。
�。ǘ┛�(jī)效面談的目的
�、賹�(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
�、谡J(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要�？�(jī)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
�、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過(guò)程中指出的。
�、苤朴喛�(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jī)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。
⑤協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開(kāi)始。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 2
運(yùn)營(yíng)部非主管人員部分：
1 電商運(yùn)營(yíng)專員
A.PV量：即一個(gè)獨(dú)立訪問(wèn)IP在21小時(shí)內(nèi)訪問(wèn)網(wǎng)店頁(yè)面的數(shù)量，一個(gè)獨(dú)立訪客重復(fù)訪問(wèn)一個(gè)頁(yè)面只計(jì)算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁(yè)面視覺(jué)體驗(yàn)、頁(yè)面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。
B.PV量/UV量：即人均訪問(wèn)頁(yè)面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價(jià)格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁(yè)面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。
C.成交人數(shù)：即實(shí)際發(fā)生購(gòu)買的人數(shù)。
D.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo)，一方面可以考核運(yùn)營(yíng)人員對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營(yíng)的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過(guò)網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來(lái)的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時(shí)間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心KPI指標(biāo)。
F.平均停留時(shí)長(zhǎng)：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁(yè)面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。
G.客單價(jià)：即每獨(dú)立訪客在一次購(gòu)物時(shí)的成交額，平均客單價(jià)計(jì)算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁(yè)關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動(dòng)、商品價(jià)格對(duì)該指標(biāo)有直接影響。
2.推廣專員
A.UV：即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量（以一臺(tái)終端電腦訪問(wèn)為基準(zhǔn)，不以IP為基準(zhǔn)），可以最直接的反映工作人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的`顧客數(shù)量。
B.到達(dá)率：計(jì)算公式為，頁(yè)面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。
C.跳出率：即進(jìn)入單頁(yè)面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動(dòng)作的UV訪客占單頁(yè)面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問(wèn)者對(duì)于網(wǎng)店不具針對(duì)性，推廣路徑不準(zhǔn)確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對(duì)于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評(píng)定值。
D.UV平均獲取成本：?jiǎn)挝毁M(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量，即獲取一個(gè)UV所投入的費(fèi)用成本。該值可以評(píng)定推廣費(fèi)用的投入水平。
E.訂單轉(zhuǎn)換ROI：計(jì)算公式為，單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲取一個(gè)訂單所花費(fèi)的成本；成本越低，說(shuō)明推廣人員對(duì)于費(fèi)用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時(shí)間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對(duì)于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動(dòng)策劃專員
A.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數(shù)/UV量）:即每單位UV點(diǎn)擊活動(dòng)頁(yè)面的次數(shù)，點(diǎn)擊率越高，說(shuō)明活動(dòng)的受歡迎度越高，該值可以考評(píng)活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平。
B.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內(nèi)，日均促銷活動(dòng)訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動(dòng)對(duì)于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。
C.活動(dòng)成交額比例：活動(dòng)期間內(nèi)，日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動(dòng)訂單比例，則說(shuō)明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低，活動(dòng)對(duì)銷售額及利潤(rùn)的貢獻(xiàn)偏低。該值可以評(píng)估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度。
D.活動(dòng)訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動(dòng)期間內(nèi)的促銷活動(dòng)成交人數(shù)/訪問(wèn)活動(dòng)頁(yè)面UV量；在活動(dòng)期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說(shuō)明該活動(dòng)對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營(yíng)有積極的推動(dòng)作用。
E.ROI（成交額/活動(dòng)投入成本）:ROI系數(shù)越高，說(shuō)明費(fèi)用利用率越高，該值考核對(duì)于活動(dòng)費(fèi)用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線客服專員
A.及時(shí)響應(yīng)時(shí)間：顧客咨詢時(shí)，客服人員的響應(yīng)時(shí)間，原則上不超過(guò)30秒�；貜�(fù)客人的UV數(shù)不超過(guò)5個(gè)；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。
B.服務(wù)態(tài)度：主要針對(duì)違規(guī)用語(yǔ)進(jìn)行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語(yǔ)不能超過(guò)5次。
C.差評(píng)次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問(wèn)題，而造成的顧客差評(píng)。
D.咨詢轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月成功付款的UV數(shù) / 當(dāng)月接待的總UV數(shù) X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，說(shuō)明客服人員對(duì)于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大。
E.成交額轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月個(gè)人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對(duì)于成交額貢獻(xiàn)越大。
F.退貨率：計(jì)算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問(wèn)題時(shí)，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計(jì)算）
G.換貨率：計(jì)算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問(wèn)題時(shí)，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計(jì)算）
I.退款率：計(jì)算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設(shè)計(jì)部非主管人員部分：
5平面設(shè)計(jì)人員
A.設(shè)計(jì)及時(shí)率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目分配設(shè)計(jì)時(shí)間為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員工作效率
B.設(shè)計(jì)通過(guò)率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的通過(guò)比例為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的工作質(zhì)量
C.設(shè)計(jì)日志：每天設(shè)計(jì)的頁(yè)面及圖片，整理成日志備份，附加設(shè)計(jì)文檔，作為考核設(shè)計(jì)人員工作量的重要指標(biāo)。
D.計(jì)劃達(dá)成率：以設(shè)計(jì)人員計(jì)劃設(shè)計(jì)稿件的實(shí)際完成情況為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的實(shí)際工作飽和度情況；
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 3
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：超市員工都要接受超市考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？�(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）超市對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jī)效考核作為超市人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的.質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)超市經(jīng)營(yíng)情況，超市各部門，各崗位每周xx月xx季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升。
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理。
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 4
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對(duì)象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的直接上級(jí)為該員工的'考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；
2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來(lái)源：
每月、季、年末召開(kāi)會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來(lái)源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理，并在會(huì)上予以討論通過(guò)；
五、保密原則
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評(píng)文件由人事部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 5
一、考核目的
加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
二、考核效果
�。ㄒ唬┛己艘粤炕姆绞皆u(píng)比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。
�。ㄈ┍苊鉃E竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
三、考核形式
運(yùn)營(yíng)經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評(píng)（權(quán)重25分）、部門考評(píng)（權(quán)重65分）、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)（權(quán)重10分）以上三項(xiàng)組成。
四、考核對(duì)象
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域?yàn)閭�(gè)人界定進(jìn)行。
五、考核規(guī)定
（一）聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。
�。ǘ┟看斡蛇\(yùn)營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
�。ㄈ┟看温�(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的'檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結(jié)束后由運(yùn)營(yíng)經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。
�。┞�(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
（七）每月初2號(hào)將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績(jī)效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績(jī)效考核之用。
�。ò耍菍幼詈舐�(lián)檢考評(píng)成績(jī)以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評(píng)成
績(jī)），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí)，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會(huì)在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
預(yù)覽：
六、考核范圍、項(xiàng)目
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）
注意事項(xiàng)：上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問(wèn)題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場(chǎng)處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無(wú)法及時(shí)處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說(shuō)明原因，并落實(shí)處理完成時(shí)間, 簽字確認(rèn)；
附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）
附表三：市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核部分（共權(quán)重:10分）
七、考核規(guī)則
�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī)。
（二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費(fèi)用收繳率（含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)）未達(dá)到75%（含）以上，則本月考核成績(jī)無(wú)效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī)；若達(dá)到96%--100%，則此考核項(xiàng)權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績(jī)與年底獎(jiǎng)金掛鉤。
�。ㄈ┦袌�(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核月度得分低于6分（含），則本月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全
年考核成績(jī)。
�。ㄋ模┻\(yùn)營(yíng)部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績(jī)效工資（主管績(jī)效600元|助理500元）xx（月度總得分/100）
+年底獎(jiǎng)金=全年工資；
運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎(jiǎng)金（一個(gè)半月的基本工資）=全年工資；
前臺(tái)及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎(jiǎng)金（一個(gè)月的基本工資）=全年工資；
�。ㄎ澹┤暌宰匀辉掠�(jì)算，全年考核成績(jī)以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績(jī)）；
（六）全年以自然月計(jì)算，連續(xù)有兩個(gè)月或累計(jì)有三個(gè)月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效者，則做調(diào)崗或辭退處理；
�。ㄆ撸┤暌宰匀辉掠�(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有十個(gè)月（含）及以上或全年考核成績(jī)90分（含）以上者，年底獎(jiǎng)金為三個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪或晉升；
�。ò耍┤暌宰匀辉掠�(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有八（含）至九個(gè)月或全年考核成績(jī)85分（含）以上者，年底獎(jiǎng)金為兩個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪；
�。ň牛┤暌宰匀辉掠�(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有六（含）至七個(gè)月或全年考核成績(jī)80分（含）以上者，年底獎(jiǎng)金為一個(gè)月基本工資；
�。ㄊ┤暌宰匀辉掠�(jì)算，全年考核成績(jī)80分以下者，年底無(wú)獎(jiǎng)金，來(lái)年考察三個(gè)月；
�。ㄊ唬┕痉e極鼓勵(lì)運(yùn)營(yíng)部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案（如：商家活動(dòng)的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場(chǎng)工作的優(yōu)化、對(duì)外宣傳與推廣的意見(jiàn)等），公司給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或予以200--1000元不等的獎(jiǎng)勵(lì)；
注：部門會(huì)在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 6
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1.2.3.4.5.6.7.8月的每xx月xx日開(kāi)始，至下xx月xx日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為36月的每xx月xx日開(kāi)始，至下xx月xx日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開(kāi)始，xx月xx日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。ǎ╊I(lǐng)導(dǎo)能力（）部屬培育
�。ǎ┦繗猓ǎ┠繕�(biāo)達(dá)成
�。ǎ┴�(zé)任感（）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的.主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）x%+本季度考核分?jǐn)?shù)x%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）x%+本季度考核分?jǐn)?shù)x%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）x%+本季度考核分?jǐn)?shù)x%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）x+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）x%+年度考核分?jǐn)?shù)x%
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 7
一、制定標(biāo)準(zhǔn)
想要管理好我們的客服團(tuán)隊(duì)，靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的，靠的是我們花費(fèi)心思，認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個(gè)小型的社會(huì)，就是一個(gè)小型的“國(guó)家”，法制社會(huì)和制度管公司是相同的道理。
但是！請(qǐng)大家不要忘記績(jī)效考核的最終目的是激勵(lì)，是為了更好的讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力，是為了鼓勵(lì)客服的同事對(duì)于工作認(rèn)真，關(guān)鍵字是：成長(zhǎng)，激勵(lì)。 當(dāng)然，也更便于管理。如果你建立一個(gè)績(jī)效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯(cuò)誤，那么我敢說(shuō)，這樣的制度，永遠(yuǎn)是最低級(jí)，最錯(cuò)誤的制度！
請(qǐng)大家在制作績(jī)效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>
二、制定思路
在制定我們績(jī)效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來(lái)的績(jī)效考核才能有針對(duì)性的發(fā)揮出績(jī)效考核制度應(yīng)有的作用。
1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？
2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個(gè)良好的工作氛圍？
3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來(lái)?yè)p失？
4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵(lì)客服認(rèn)真對(duì)待自己的'工作？
5. 什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊(duì)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，不會(huì)因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)破壞了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧？（我個(gè)人十分反感不和諧的競(jìng)爭(zhēng)，認(rèn)為只有在良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中，才能讓團(tuán)隊(duì)發(fā)展得更好。也許是我性格問(wèn)題，但是就算是錯(cuò)，我也要將錯(cuò)堅(jiān)持到底。）
6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價(jià)？又不會(huì)影響客服對(duì)于低單價(jià)的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？
等等等等等.........有無(wú)數(shù)的問(wèn)題可以讓我們?nèi)ニ伎�，�?dāng)然，我不敢說(shuō)自己能夠面面俱到，沒(méi)有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長(zhǎng)路中緩步前進(jìn)的一個(gè)小蝦米而已。為大家提供一個(gè)思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績(jī)效考核制度。
三、“因材施教”
只要思路正確，其實(shí)績(jī)效考核沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)之說(shuō)，不同的發(fā)展?fàn)顩r，不同的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會(huì)衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來(lái)要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實(shí)用，有效的考核制度。
根據(jù)不同的因素，在績(jī)效考核中有不同的側(cè)重點(diǎn)，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個(gè)道理，如何讓ROI更高？
1. 我們是高單價(jià)，少咨詢。還是低單價(jià)，多咨詢的類目？我們制作時(shí)的側(cè)重點(diǎn)在哪里？該如何根據(jù)我們的側(cè)重點(diǎn)，將績(jī)效考核的效果發(fā)揮到最大？
2. 我們的客服會(huì)不會(huì)登錄同一個(gè)旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應(yīng)該如何制定考核制度去調(diào)和，避免發(fā)生同事之間相互爭(zhēng)單的情況？
3. 我們的售前客服和售后客服是分開(kāi)還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭?lì)客服處理售后，解決中差評(píng)。不會(huì)因?yàn)槭酆筇幚淼睦щy和受氣，導(dǎo)致無(wú)人愿意主動(dòng)進(jìn)行售后。
4. 公司的客服人數(shù)有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個(gè)人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來(lái)的好與不好是什么？
5. 在以銷售額計(jì)算的同事，我們是不是應(yīng)該將利潤(rùn)考慮在其中？又如何進(jìn)行考核才能將利潤(rùn)更好的加入到考核制度中，比如以C店來(lái)說(shuō)，講價(jià)幾乎是人人都會(huì)，A賣了500元，原價(jià)600元，成本400，那利潤(rùn)只有100. B賣了400元，原價(jià)450元，成本只有300元。那利潤(rùn)有150元。這樣的情況，我們?nèi)绾伪M力做到公正？
很多....很多....客服績(jī)效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用，但是效果自然不必多說(shuō)。大家看了上面的提問(wèn)和思考，相信大家能夠明白一份績(jī)效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
四、“視野”
記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時(shí)候，制作了自己第一份客服績(jī)效考核，當(dāng)時(shí)自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開(kāi)闊和工作經(jīng)驗(yàn)的積累，再回頭看當(dāng)時(shí)的績(jī)效考核，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們?cè)儆眯�，制度趨于完善的程度也不�?huì)很高，這個(gè)時(shí)候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗(yàn)。三人行，必有我?guī)煛＿@句話絕不僅僅是一個(gè)比喻而已。就像之前提到過(guò)的那些問(wèn)題，每一個(gè)人的答案都會(huì)不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 8
加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競(jìng)爭(zhēng)局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，特制定本方案。
一、考核對(duì)象
局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作、群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準(zhǔn)備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì)，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結(jié)果。
2、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作的得分。
4、量化測(cè)評(píng)：按照年度工作考核評(píng)價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測(cè)評(píng)�？己私M按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測(cè)評(píng)實(shí)得分。
5、綜合評(píng)價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(bào)（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)）。
四、考核評(píng)分細(xì)則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會(huì)）達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議，4分）。無(wú)故缺會(huì)1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫�(jiān)持出滿勤，有事必先請(qǐng)假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請(qǐng)假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（10分）
�、賵F(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國(guó)法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。
4、工作業(yè)績(jī)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測(cè)評(píng)（10分）
測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)x1+“稱職”個(gè)數(shù)x0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)x0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)x0]x100÷參評(píng)人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（20分）
測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)x1+“稱職”個(gè)數(shù)x0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)x0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)x0]x100÷參評(píng)人數(shù)。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的'政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長(zhǎng)和紀(jì)檢組長(zhǎng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jī)由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長(zhǎng)意見(jiàn)后評(píng)定；股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評(píng)方案為依據(jù)進(jìn)行考核。
六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
1、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級(jí)的重要依據(jù)。
2、年度考核評(píng)優(yōu)時(shí)，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評(píng)優(yōu)對(duì)象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報(bào)上級(jí)部門給予嘉獎(jiǎng)外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、對(duì)綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長(zhǎng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 9
一、考核對(duì)象
1．下列人員不參加考核：
（1）試用未滿者
�。�2）連續(xù)工作年限不滿半年者
（3）因長(zhǎng)期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者
�。�4）因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核者
2．必須對(duì)考核對(duì)象分類進(jìn)行考核，方可達(dá)成良好的考核之目的
�。�1）按職務(wù)
（2）按職能
�。�3）按部門
3．在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個(gè)月，由原單位進(jìn)行考核
二、考核者
1．績(jī)效考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核
2．第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核者，應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行
總之，考核者原則上是被考核者的直接上級(jí)。
3．二次考核者為最終考核者
4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ�，進(jìn)行到被調(diào)離的為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去
三、考核原則
1．一般原則
�。�1）管理人員與下屬都明白考績(jī)的原因
（2）有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評(píng)，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績(jī)
（3）考績(jī)的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密
�。�4）要考慮影響考績(jī)結(jié)果的環(huán)境因素
�。�5）不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>
2．具體原則
�。�1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次
�。�2）遇到以下三種情況，一名主管人員對(duì)其下屬人員考核兩次
A．該員工是新進(jìn)人員
B．該員工從其他部門調(diào)來(lái)未超過(guò)兩次考核期
C．該部門主管人員新?lián)Q
�。�3）遇到下列不再進(jìn)行考核
A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級(jí)中最高的水準(zhǔn)。
B．該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃”，并且按照記錄，該名員已達(dá)到了前項(xiàng)所說(shuō)的五年的最后一年，此時(shí)該員工不需再參加考核
四、考核期
實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。
五、等級(jí)評(píng)定
1．評(píng)分等級(jí)
評(píng)分時(shí)將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等
2．績(jī)效考核成績(jī)不得列為一等以上者:
（1）曾受過(guò)懲戒處分者
�。�2）遲到、早退達(dá) 次以上者
（3）缺勤(不計(jì)原因)超過(guò) 天以上者
�。�4）曠工達(dá) 日以上者
3．績(jī)效考核成績(jī)不得列為二等者:
（1）在考核期間受記過(guò)處分尚未撤銷者
�。�2）遲到、早退達(dá) 次以上者
�。�3）曠工達(dá) 天以上者
�。�4）缺勤(不計(jì)原因)超過(guò) 天以上者
4．新進(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于二等
5．增減分
�。�1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎(jiǎng)一次扣 分
（2）記大過(guò)一次減 分，記過(guò)一次減 分，警告一次減 分
等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)參照表
六、注意事項(xiàng)
1．不要讓你和下屬等到評(píng)估結(jié)論出來(lái)時(shí)，才明白你對(duì)他們的要求
2．評(píng)估應(yīng)總結(jié)整個(gè)年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄
3．評(píng)估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會(huì)談?wù)勛约旱目捶�、意�?jiàn)和設(shè)想
4．看看下屬對(duì)你的評(píng)估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意
5．把評(píng)估面談中別忘了表?yè)P(yáng)員工的成績(jī)，贊賞他們的能力
6．評(píng)價(jià)行為，而不是評(píng)價(jià)行為者。任何時(shí)間，把你的評(píng)估建筑在觀察到的行為上
7．善于聆聽(tīng)。評(píng)估是我們獲得有價(jià)值反饋的機(jī)會(huì)
8．鼓勵(lì)員工說(shuō)出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣
9．在每次評(píng)估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流
10．建立相互信任關(guān)系，評(píng)估不是為追過(guò)去，而是為了改進(jìn)未來(lái)
11．考評(píng)時(shí)請(qǐng)考慮被考核者獎(jiǎng)勵(lì)和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價(jià)值相比
12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績(jī)無(wú)論好壞，均不得考慮在內(nèi)
13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
14．不可過(guò)份重視在考核前剛完成的特別成績(jī)
15．不可對(duì)自己所贊同事項(xiàng)予以過(guò)高評(píng)價(jià)
16．避免對(duì)自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過(guò)高的評(píng)價(jià)
17．對(duì)各級(jí)主管之工作實(shí)績(jī)品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績(jī)?yōu)閷?shí)績(jī)
18．各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當(dāng)考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀
19．如被考核人的`考績(jī)、行為、適性、待遇等方面有須記過(guò)的事項(xiàng)，請(qǐng)不保留地記入考核評(píng)語(yǔ)內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容
20．員工考核評(píng)分以100分為滿分，等第分為五等。當(dāng)評(píng)分時(shí)，請(qǐng)不要對(duì)同一人就全部的考核項(xiàng)目同時(shí)加以評(píng)分。而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體部屬評(píng)分，于全體部屬評(píng)分完之后再進(jìn)行下一項(xiàng)目的評(píng)分，同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正態(tài)分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整
21．各級(jí)復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級(jí)考核人員成績(jī)，但不是要求下級(jí)人員涂改考核成績(jī)
22．考評(píng)結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績(jī)外）請(qǐng)各級(jí)主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏
七、全面了解被考核者的工作
全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：
1．應(yīng)該做什么
�。�1）應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)
（2）準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面
�。�3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)
2．應(yīng)該如何做
（1）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度
�。�2）應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程
3．應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果
（1）工作的質(zhì)量
A．工作過(guò)程的正確性
B．工作結(jié)果的有效性
C．工作結(jié)果的時(shí)限性
D．工作方法選擇的正確性
�。�2）工作的數(shù)量
A．工作效率
B．工作總量
4．應(yīng)該具備哪些知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和技能
�。�1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識(shí)
A．管理知識(shí)
B．專業(yè)知識(shí)
（2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗(yàn)和技能
A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)
B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作
C．培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問(wèn)題
D．解決問(wèn)題：發(fā)現(xiàn)及時(shí)、判斷正確、方法得當(dāng)
E．激勵(lì)下屬：公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立
F．計(jì)劃決策：決策正確、計(jì)劃周密、執(zhí)行有效
G．創(chuàng)新開(kāi)拓：善于思考、方法獨(dú)到、改善合理
5．應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作
�。�1）工作態(tài)度
A．敬業(yè)精神
B．主動(dòng)精神
C．刻苦勤奮
D．忠于職守
E．敢于負(fù)責(zé)
（2）工作行為
A．率先垂范，以身作則
B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩(wěn)健
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 10
一、考核原則
1、業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額x100%。
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分。
銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分。
新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分。
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分。
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的.運(yùn)用到實(shí)際工作中。
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。
2分：有一定的說(shuō)服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。
靈活應(yīng)變能力5%，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任。
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 11
一、目的
為落實(shí)公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項(xiàng)銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
二、責(zé)任期限
本方案有效期為壹年，自xx年xx日至xx年xx月xx日。
三、權(quán)限
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營(yíng)中心規(guī)章制度、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)策略、活動(dòng)銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營(yíng)隊(duì)伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營(yíng)活動(dòng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)完成活動(dòng)銷售任務(wù)。
四、考核指標(biāo)體系
運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說(shuō)明如下表所示。
考 核 指 標(biāo)
五、工作目標(biāo)與考核評(píng)分
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)銷售計(jì)劃、目標(biāo)，參考外部市場(chǎng)環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項(xiàng)目
�。�1）銷售計(jì)劃完成率
A、xx年度銷售目標(biāo)為
績(jī)效方案
B、業(yè)績(jī)提成比例
�。�2）管理指標(biāo)：
3、控制文件
六、考核結(jié)果將作為運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的.依據(jù)。
（1）年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)+運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
A、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
B、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
（2）工資調(diào)整：
A、如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到xx億，且運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)到xx萬(wàn)，則來(lái)年工資上調(diào)xx%；xx如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到 億，且運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)到xx萬(wàn)，則來(lái)年工資上調(diào)xx%；
七、附則
1、本公司在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，可修改績(jī)效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對(duì)績(jī)效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開(kāi)始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營(yíng)總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 12
第一條考核目的
科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核，為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對(duì)象
考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。
第四條考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類，A類為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，C類為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計(jì)算
�。ㄒ唬┒繑�(shù)據(jù)測(cè)評(píng)
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜�(biāo)評(píng)估
定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
第六條考核等級(jí)
�。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：
定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3（含）以上。
委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。
（二）參加考核的人員等級(jí)確定
1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。
2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。
核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的'優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。
第七條考核實(shí)施
（一）考核責(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。
績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控�(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。
4、定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
5、等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。
6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用如下：
（一）確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍。考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額�？�(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。
第九條考核申訴
如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長(zhǎng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 13
一、員工績(jī)效考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、員工績(jī)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的`各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jī)效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績(jī)效考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 14
一、考核依據(jù)：
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的'《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月13日——16日：會(huì)計(jì)室合成匯總；召開(kāi)校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 15
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)x50元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
四、績(jī)效工資
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效工資系數(shù)x績(jī)效考核得分
2、績(jī)效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的.績(jī)效工資系數(shù)如下：
4、績(jī)效考核得分
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 16
在上級(jí)教育主管部門的要求下，我市絕大部分學(xué)校都建立了校本資源管理平臺(tái)、學(xué)校網(wǎng)站和校信通平臺(tái)，這些平臺(tái)已經(jīng)建設(shè)起來(lái)，不能讓它們躺在服務(wù)器電腦里睡覺(jué)，或者隨便搞一些材料上傳在上面，給領(lǐng)導(dǎo)檢查一下，只要“有”。我覺(jué)得，作為一名技裝管理主任，我有責(zé)任、有義務(wù)通過(guò)培訓(xùn)老師把校本平臺(tái)、學(xué)校網(wǎng)站和校信通平臺(tái)及時(shí)更新，按照要求上傳下載，參與家�；�(dòng)……下面我談?wù)勛约旱囊恍┳龇ê涂捶ā?/p>
一．校本資源平臺(tái)要建設(shè)好與管理好。就可以在平臺(tái)上傳、下載和管理各個(gè)資源了。當(dāng)然，管理員要給各個(gè)不同的組別進(jìn)行權(quán)限設(shè)置才行。在校本資源平臺(tái)的建設(shè)方面，我要求每個(gè)任課老師（體育老師除外），都要把本學(xué)期的教育教學(xué)資源（計(jì)劃DOC、課件PPT、教案、學(xué)生作業(yè)）上傳到指定的文件夾內(nèi)。
二．校本資源平臺(tái)的作用
一、可以在校內(nèi)當(dāng)網(wǎng)盤和U盤用。
畢竟學(xué)校的條件還很一般，不能做到每個(gè)教師辦公室都能有打印機(jī)，辦公室分布又相對(duì)分散，網(wǎng)絡(luò)打印又不太現(xiàn)實(shí)，唯一的辦法是用U盤和網(wǎng)盤，可是U盤平時(shí)帶的人又少，網(wǎng)盤一樣麻煩，于是，校本資源平臺(tái)本身就是一個(gè)很好的網(wǎng)盤平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了校本資源的共享共存。比如，哪個(gè)老師在專用多媒體教室上課，只要把自己的課件上傳到校本平臺(tái)里就可以了，一是可以完成上傳資源的任務(wù)，二是可以在專用多媒體教室直接下載打開(kāi)使用，多方便啊！
二、可以積累網(wǎng)上好的課件資源。
現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)免費(fèi)的東西越來(lái)越少了，我們可以預(yù)見(jiàn)將來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)上全收費(fèi)，那我們教育怎么辦？不能為了幾個(gè)好的資源，天天去付費(fèi)吧，趁現(xiàn)在還有免費(fèi)資源的時(shí)候，技裝中心要求每一位任課老師到網(wǎng)上去搜索免費(fèi)的教學(xué)資源，可以是課件、教案、作業(yè)設(shè)計(jì)、圖片、視頻、聲音……然后按課題打包，一課一個(gè)資源包，再按照指定的目錄上傳到指定學(xué)期----班級(jí)----學(xué)科文件夾中，詳見(jiàn)下圖：
這樣子，有四個(gè)學(xué)期的建設(shè)，我校的資源平臺(tái)就初具規(guī)模，資源豐富，在建設(shè)好了以后，我又指導(dǎo)老師下載、使用、修改、優(yōu)化、更新已經(jīng)有的資源，把從網(wǎng)絡(luò)上原封不動(dòng)下載下來(lái)的資源進(jìn)行優(yōu)化，提升了資源的檔次，同時(shí)也提升了校本資源平臺(tái)的實(shí)用性。
3.校本資源平臺(tái)和教育局幾個(gè)平臺(tái)的集中管理
當(dāng)然，我在建設(shè)校本資源平臺(tái)的時(shí)候也遭到了部分同事的反對(duì)，他們的核心觀點(diǎn)是：這只是教育局的'一項(xiàng)任務(wù)，只要完成十到二十個(gè)資源就行了，不需要在這項(xiàng)工作上搞多好，花費(fèi)更多的時(shí)間，可是個(gè)人認(rèn)為，局長(zhǎng)室和技裝中心領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠(yuǎn)矚，推廣這項(xiàng)工作不是只是想大家完成任務(wù)，是想大家能夠把這個(gè)平臺(tái)建設(shè)好，在教育教學(xué)中發(fā)揮更大的作用。做到人無(wú)我有，人有我優(yōu)，大膽開(kāi)拓進(jìn)取創(chuàng)新，把這項(xiàng)工作做細(xì)、做實(shí)、做好，不能應(yīng)付了事，世間自有公道，要做就做最好！
當(dāng)然，我們技裝中心有的是辦法，除校本資源平臺(tái)外，還有教育局電子備課、電子辦公、教委資源、圖書管理平臺(tái)，我在對(duì)教師的上傳、下載數(shù)量上每隔一段時(shí)間進(jìn)行一次考核，在校務(wù)會(huì)議上公布大家上傳下載的數(shù)量，這樣的考核結(jié)果與大家的績(jī)效工資掛鉤，參與的人員就比較全面了。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 17
一、目的
為落實(shí)公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項(xiàng)銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
二、責(zé)任期限
本方案有效期為壹年，自xx年xx日至xx年xx月xx日。
三、權(quán)限
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營(yíng)中心規(guī)章制度、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)策略、活動(dòng)銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營(yíng)隊(duì)伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營(yíng)活動(dòng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)完成活動(dòng)銷售任務(wù)。
四、考核指標(biāo)體系
運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說(shuō)明如下表所示。
考 核 指 標(biāo)
五、工作目標(biāo)與考核評(píng)分
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的.經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)銷售計(jì)劃、目標(biāo)，參考外部市場(chǎng)環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項(xiàng)目
�。�1）銷售計(jì)劃完成率
A、xx年度銷售目標(biāo)為
績(jī)效方案
B、業(yè)績(jī)提成比例
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件
六、考核結(jié)果將作為運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。
�。�1）年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)+運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
A、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
B、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
（2）工資調(diào)整：
A、如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到xx億，且運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)到xx萬(wàn)，則來(lái)年工資上調(diào)xx%； 如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到xx億，且運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)到xx萬(wàn)，則來(lái)年工資上調(diào)xx%；
七、附則
1、本公司在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，可修改績(jī)效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對(duì)績(jī)效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開(kāi)始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營(yíng)總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 18
一、目的和意義：
為不斷提升公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理水平，確保完成產(chǎn)品的質(zhì)量和交期兩大核心任務(wù)，同時(shí)讓員工準(zhǔn)確知曉自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，提高員工在工作中的積極性、主動(dòng)性和責(zé)任感，特制定本績(jī)效考核辦法，以期在公司內(nèi)營(yíng)造一種奮發(fā)向上、團(tuán)結(jié)凝聚的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工都能獲益的雙贏局面。
二、實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)優(yōu)化，讓利給員工。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理。
三、具體方案：
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)金發(fā)放的方法
1、測(cè)振項(xiàng)目組：年度完成合格整機(jī) 臺(tái)后，超出臺(tái)數(shù)以每臺(tái) 元作為基本獎(jiǎng)金，累積到年底予以發(fā)放；
2、影像項(xiàng)目組：年度完成合格整機(jī) 臺(tái)后，超出臺(tái)數(shù)以每臺(tái) 元作為基本獎(jiǎng)金，累積到年底予以發(fā)放；
3、其他業(yè)務(wù)項(xiàng)目組：按新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的難易程度以及所確定工作目標(biāo)（進(jìn)度、質(zhì)量及成本）的完成情況給予項(xiàng)目獎(jiǎng)金，累積到年底予以發(fā)放。
4、各項(xiàng)目組的獎(jiǎng)金，由項(xiàng)目組各專項(xiàng)人員和公共人員按比例分得配額。
5、如因生產(chǎn)繁忙需要外包人員參與，項(xiàng)目組組裝人員的獎(jiǎng)金計(jì)算臺(tái)數(shù)應(yīng)扣除按外包人員工時(shí)數(shù)所折合成的整機(jī)完成數(shù)量。
�。ǘ┛�(jī)效考核的扣款項(xiàng)說(shuō)明
1、因工作失誤造成未按生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成交期目標(biāo)的，當(dāng)責(zé)崗位按每遲交1天 元的扣款計(jì)入其本人的'綜合考評(píng)；
2、根據(jù)客訴反饋的質(zhì)量事故，按程度嚴(yán)重情況給予扣款，并計(jì)入當(dāng)責(zé)崗位本人的綜合考評(píng)：
2.1.輕微不良：未造成本公司及客戶任何損失的輕微事故，經(jīng)客戶自行處理后已解決，同一崗位同性質(zhì)的失誤出現(xiàn)第一次給予口頭警告，第二次扣款50元，以后按每次100元進(jìn)行扣款；
2.2.一般不良：因工作失誤造成需到客戶廠內(nèi)處理或更換部件，且處理成本不超過(guò)2000元的不良事故，當(dāng)責(zé)崗位每次按200元進(jìn)行扣款；
2.3.重大不良：因工作失誤造成需到客戶廠內(nèi)處理或更換部件，處理成本超過(guò)2000元的不良事故，當(dāng)責(zé)崗位每次按處理成本的10%予以扣款。
3、部件、器材等物料及工具管理不當(dāng)造成遺失的，按采購(gòu)價(jià)的50%予以扣款計(jì)入當(dāng)責(zé)崗位的綜合考評(píng)；
�。ㄈ┕久吭鲁鯇�(duì)上個(gè)月的績(jī)效考評(píng)加以統(tǒng)計(jì)，并列表公布于眾
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 19
一、指導(dǎo)思想
貫徹落實(shí)公司第十二屆三次職代會(huì)精神，激勵(lì)職工愛(ài)崗敬業(yè)，積極主動(dòng)地完成本崗位的各項(xiàng)工作任務(wù)，提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量，特制定本方案。
二、考核原則
本著“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
三、考核方式
量化考核實(shí)行百分量化考核、特殊事項(xiàng)考核和單項(xiàng)事項(xiàng)否決。其中百分量化分值由兩部分組成：自我考核占40％比重，科室綜合考核占50％比重，工作態(tài)度考核占10%比重。績(jī)效量化考核工作，突出“工作實(shí)績(jī)”和“群眾公認(rèn)”。
�。ㄒ唬┌俜至炕己�
1、自我考核部分（40分）
每個(gè)工作人員根據(jù)自己月度工作任務(wù)完成情況、本崗位職責(zé)履行情況，先進(jìn)行自我考評(píng)，每月最后一個(gè)工作日填報(bào)崗位量化自我考評(píng)表和工作總結(jié)，找出自己在本月工作中做的最不滿意的一項(xiàng)工作，提出改進(jìn)措施，避免類似事件重復(fù)發(fā)生，以此提高工作質(zhì)量。
2、科室綜合評(píng)價(jià)部分（50分）
每周五上午召開(kāi)一次工作例會(huì)，各崗位介紹自己本周工作完成情況和下周工作計(jì)劃。月末，召開(kāi)科室月度工作例會(huì)，總結(jié)本月工作完成情況和下月主要工作計(jì)劃，科室成員對(duì)各崗位工作完成情況進(jìn)行全面評(píng)價(jià)充分發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，最后根據(jù)大家評(píng)議情況確定評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。
3、工作態(tài)度部分（10分）
�。�1）出勤考核：按時(shí)出勤，按質(zhì)按量的完成本職工作者得5分。若出現(xiàn)遲到、早退等情況，每出現(xiàn)一次按下列要求扣分：滿半小時(shí)者，每出現(xiàn)一次扣0.5分，月內(nèi)累計(jì)出現(xiàn)3次者扣5分，超過(guò)3次者扣10分；無(wú)辜離崗1小時(shí)以內(nèi)者為脫崗，每出現(xiàn)一次扣2分，不按規(guī)定請(qǐng)假脫崗2小時(shí)以上為曠工，每曠工半天扣10分。
�。�2）服從領(lǐng)導(dǎo)，工作積極主動(dòng)者得5分；無(wú)正當(dāng)理由，不服從領(lǐng)導(dǎo)安排者扣5分。
�。ǘ┨厥馐马�(xiàng)
1、病事假采用假條制，事假2天以內(nèi)由科長(zhǎng)批準(zhǔn)，超過(guò)2天的由公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；職工帶薪年休假不享受者不加分，職工本人應(yīng)享受的'年休假天數(shù)可抵日常的病事假。當(dāng)病事假天數(shù)超過(guò)休假天數(shù)時(shí)，每超半天扣1分；若已聲明不休假后又休假時(shí)，病事假天數(shù)每半天扣1分；
2、半年內(nèi)綜合考評(píng)時(shí)按實(shí)際出勤考核計(jì)算，年休假人員的工作他人替干時(shí)，按年休假人員的崗位職責(zé)分值給予替干者相應(yīng)加分。
3、合理化建議或工作創(chuàng)新被公司采用的，加3分；
4、工作成績(jī)突出，受到上級(jí)部門獎(jiǎng)勵(lì)或表彰的，加5分。
�。ㄈ┏霈F(xiàn)下列情況之一者為半年績(jī)效考核一般人員
1、連續(xù)曠工3天或半年內(nèi)累計(jì)超過(guò)7天的；
2、受到行政和黨內(nèi)警告及以上處分的；
3、半年病事假累計(jì)超過(guò)60天以上的；
4、工作失誤造成萬(wàn)元以上經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的。
四、考核檔次
月度考核分值排列最高的為優(yōu)秀，中間為良好，最低的為一般，績(jī)效工資系數(shù)分別為1.2、1.0.8，每月確定一名優(yōu)秀人員和一般人員；半年進(jìn)行一次綜合考評(píng)，根據(jù)半年內(nèi)每月考評(píng)分值累計(jì)計(jì)算，按由高到低的順序排列，分值最低的確定為一般人員，上報(bào)公司考核辦公室參與公司綜合考評(píng)。
五、附則
1、本考核方案已經(jīng)資本運(yùn)營(yíng)科職工討論通過(guò)，為績(jī)效考核試運(yùn)行方案，自20xx年4月1日起試行。
2、試運(yùn)行期間每季度向本科室職工征求意見(jiàn)，經(jīng)大家討論后對(duì)績(jī)效考核方案修改完善。
3、對(duì)本科室所確定的一般人員有異議的，可向公司考核辦公室闡述理由。
4、本考核方案與公司的有關(guān)規(guī)定相矛盾的，以公司規(guī)定為準(zhǔn)。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 20
一、總則
1.目的
1.1將績(jī)效與集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來(lái)，向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效表現(xiàn)，從而督促和確保個(gè)人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的作用。
1.2建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團(tuán)總體績(jī)效全面、持續(xù)提升。
1.3讓員工認(rèn)識(shí)到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團(tuán)董事長(zhǎng)以外的所有在職員工。
3.績(jī)效考核原則
3.1公開(kāi)原則：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化;
3.2客觀原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個(gè)周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正;
3.4時(shí)限原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
二、績(jī)效管理組織
1.集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
1.1 集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績(jī)效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀性以及績(jī)效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。
1.2集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：
1) 組長(zhǎng)：集團(tuán)總裁
2) 成員：集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。
1.3集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績(jī)效考核工作;
3) 就績(jī)效考核體系運(yùn)行中出現(xiàn)的重大問(wèn)題進(jìn)行研究、決策;
4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)等;
負(fù)責(zé)審核處理績(jī)效考核過(guò)程中員工的最終申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公開(kāi)地進(jìn)行。
2.集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組
2.1集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。
2.2績(jī)效管理執(zhí)行小組組成：
1) 組長(zhǎng)：集團(tuán)分管績(jī)效管理的副總裁
2) 副組長(zhǎng)：審計(jì)總監(jiān)
3) 組員：人力資源中心、財(cái)務(wù)管理中心人員和審計(jì)中心有關(guān)人員。
2.3集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組職責(zé)：
1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的分解，擬定集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;
3) 組織開(kāi)展集團(tuán)整體的績(jī)效考核工作，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決;
4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團(tuán)總部各部門對(duì)其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;
5) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);
6) 對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
負(fù)責(zé)審查績(jī)效考核過(guò)程中員工的第二次申訴，并提出初步意見(jiàn)，提交公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確保績(jī)效考核工作公正、公開(kāi)地進(jìn)行。
3.區(qū)域公司績(jī)效工作小組
3.1各區(qū)域公司成立績(jī)效工作小組，作為區(qū)域公司績(jī)效管理體系實(shí)施的組織保障，負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績(jī)效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。
3.2 區(qū)域公司績(jī)效工作小組須接受集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組對(duì)績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。
3.3區(qū)域公司績(jī)效工作小組作為區(qū)域公司績(jī)效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀性以及績(jī)效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績(jī)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。
3.4區(qū)域公司績(jī)效工作小組組成：
1) 組長(zhǎng)：區(qū)域公司董事長(zhǎng)(或總經(jīng)理)
2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)指定的其他人員。
3.5區(qū)域公司績(jī)效工作小組職責(zé)：
1) 審批區(qū)域公司各部門的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項(xiàng);
2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的分解和制定;
3) 組織開(kāi)展區(qū)域公司的績(jī)效考核工作，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決;
4) 對(duì)區(qū)域公司各部門進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對(duì)員工個(gè)人的考核結(jié)果，并進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5) 負(fù)責(zé)對(duì)區(qū)域公司各部門績(jī)效管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);
6) 對(duì)區(qū)域公司各部門績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)區(qū)域公司績(jī)效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報(bào)。
4.各部門在績(jī)效管理中的主要職責(zé)
4.1各部門(集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績(jī)效管理的主體，都承擔(dān)績(jī)效管理的具體實(shí)施工作：
1) 配合區(qū)域公司績(jī)效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋;
2) 對(duì)其他部門相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià);
3) 制定本部門員工績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實(shí)施;
匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時(shí)上報(bào)。
三、考核周期和考核關(guān)系
1.績(jī)效考核周期
1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者(集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理)實(shí)行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
2.績(jī)效管理時(shí)間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績(jī)效完成情況，并進(jìn)行季度績(jī)效考核結(jié)果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績(jī)效計(jì)劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號(hào)對(duì)上一年度集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并最終得到年度績(jī)效考核結(jié)果;
每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績(jī)效計(jì)劃。
注：實(shí)際工作時(shí)間如遇節(jié)假日順延。
3.考核對(duì)象與考核關(guān)系
3.1對(duì)于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施。
3.2對(duì)于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績(jī)效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績(jī)效的直接考核人。
3.3對(duì)于個(gè)人的考核：個(gè)人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)。
四、績(jī)效計(jì)劃制定
1.年度績(jī)效計(jì)劃制定
1.1集團(tuán)年度績(jī)效計(jì)劃制定
集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、自身優(yōu)劣勢(shì)的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報(bào)董事會(huì)審批后執(zhí)行。
根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開(kāi)部門目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo))質(zhì)詢會(huì)，確定集團(tuán)各部門的績(jī)效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。
1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃制定
區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績(jī)效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃由集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：
集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)信息。
1.3區(qū)域公司各部門年度績(jī)效計(jì)劃制定
由區(qū)域公司績(jī)效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績(jī)效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績(jī)效計(jì)劃由區(qū)域公司績(jī)效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門年度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績(jī)效目標(biāo)。
區(qū)域公司各部門年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃。
區(qū)域公司各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。
區(qū)域公司各部門職責(zé)。
對(duì)部門的考核須體現(xiàn)出對(duì)公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率和人與組織和諧發(fā)展四個(gè)維度。
2.季度績(jī)效計(jì)劃制定
2.1區(qū)域公司季度績(jī)效計(jì)劃制定
由區(qū)域公司績(jī)效管理工作小組擬定，報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司年度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)。
區(qū)域公司季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。
區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃。
區(qū)域公司重要的.會(huì)議決議等。
2.2區(qū)域公司各部門季度績(jī)效計(jì)劃制定
由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定(季度績(jī)效計(jì)劃包含內(nèi)容同年度績(jī)效計(jì)劃)，由區(qū)域公司績(jī)效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門年度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績(jī)效目標(biāo)。
部門季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃和季度績(jī)效計(jì)劃。
部門年度績(jī)效計(jì)劃。
區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。
部門職責(zé)。
2.3個(gè)人季度績(jī)效計(jì)劃制定
由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個(gè)人參與制定，個(gè)人季度績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容包括季度績(jī)效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，個(gè)人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。
個(gè)人季度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門季度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)個(gè)人季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績(jī)效目標(biāo)。
個(gè)人季度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
部門年度績(jī)效計(jì)劃。
部門季度績(jī)效計(jì)劃。
部門工作計(jì)劃。
所在崗位職責(zé)。
3.中期績(jī)效目標(biāo)調(diào)整
3.1區(qū)域公司的年度和季度績(jī)效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時(shí)，方可重新調(diào)整：
市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績(jī)效目標(biāo)值難以實(shí)現(xiàn)或者過(guò)于容易實(shí)現(xiàn)的;
出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績(jī)效目標(biāo)值實(shí)現(xiàn)的;
集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過(guò)討論同意調(diào)整年度和季度績(jī)效目標(biāo)值的。
3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績(jī)效工作小組同意。
3.3集團(tuán)總部各部門年度和季度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。
五、過(guò)程監(jiān)控與輔導(dǎo)
1.績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的
1.1使員工了解自己績(jī)效努力的方向以及目前與績(jī)效目標(biāo)之間的差距;
1.2直接上級(jí)與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距的原因，并通過(guò)及時(shí)充分的雙向溝通達(dá)成共識(shí)，并找到改善績(jī)效的方法，幫助員工提高績(jī)效水平;
1.3績(jī)效的事前管理與改善，改善績(jī)效管理關(guān)系和氛圍;
1.4將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)。
2.績(jī)效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式
2.1區(qū)域公司績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議。
2.2季度考核周期內(nèi)前兩個(gè)月對(duì)部門和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績(jī)效回顧與總結(jié)》(詳見(jiàn)附件一)。
員工月度績(jī)效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。
部門月度績(jī)效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績(jī)效完成情況，提交《季度績(jī)效回顧與總結(jié)》(詳見(jiàn)附件二)。
六、績(jī)效評(píng)估
1.季度考核
1.1區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績(jī)效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司的季度績(jī)效評(píng)估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。
1.2區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上季度績(jī)效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。
1.3個(gè)人季度考核流程
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)下屬的季度績(jī)效評(píng)估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工作小組。
1.4季度考核評(píng)分方法
部門和季度績(jī)效評(píng)估依據(jù)績(jī)效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績(jī)效得分。
部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)由績(jī)效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)表》(詳見(jiàn)附件三)進(jìn)行打分。
重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分表》(詳見(jiàn)附件四)進(jìn)行打分。
普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評(píng)價(jià)表》(詳見(jiàn)附件五)由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1.5季度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定
季度考核區(qū)域公司績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：
季度考核部門績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依據(jù)部門季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評(píng)定表：
季度考核個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依據(jù)個(gè)人季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：
2.年度考核
2.1區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績(jī)效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司整體的年度績(jī)效評(píng)估，報(bào)總裁審批。
2.2部門年度考核流程
區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上年度績(jī)效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。
2.3個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工作小組。
2.4年度考核評(píng)分方法
年度考核評(píng)分方法同季度考核。
集團(tuán)副總裁年度績(jī)效得分=各區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分x50%+區(qū)域公司平均年度績(jī)效得分x25%+分管集團(tuán)部門平均年度績(jī)效得分x25%
集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績(jī)效得分=(分管區(qū)域公司季度績(jī)效平均得分x80%+其他區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分x20%)x50%+(分管區(qū)域公司年度績(jī)效得分x80%+其他區(qū)域公司平均年度績(jī)效得分x20%)x25%+分管集團(tuán)部門平均年度績(jī)效得分x25%
區(qū)域公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jī)效得分=區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分x50%+區(qū)域公司年度績(jī)效得分x50%
區(qū)域公司部門年度實(shí)際績(jī)效得分=部門年度績(jī)效考核得分
員工年度績(jī)效得分=四個(gè)季度考核平均績(jī)效得分
2.5年度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定
年度考核區(qū)域公司、部門和個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定同季度考核。
3.考核后的績(jī)效溝通與反饋
3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(jí)(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進(jìn)行績(jī)效溝通與反饋，績(jī)效溝通與反饋采取績(jī)效面談的方式。
3.2績(jī)效面談時(shí)，直接上級(jí)(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。
3.3進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
員工《職位說(shuō)明書》;
員工《績(jī)效計(jì)劃》;
直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。
3.4績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級(jí)應(yīng)營(yíng)造輕松、自然、坦誠(chéng)的交流環(huán)境。
七、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
1.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵(lì)
高管薪酬組合為固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=60：40;集團(tuán)中層管理者(含各區(qū)域公司同等級(jí)別)薪酬組合固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=70：30;集團(tuán)中層副職管理者(含集團(tuán)和各區(qū)域公司同等級(jí)別)薪酬組合固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=90：10，績(jī)效獎(jiǎng)金中季度獎(jiǎng)金總額和目標(biāo)年終獎(jiǎng)金各占50% ，季度獎(jiǎng)金總額平均分配到四個(gè)季度為目標(biāo)季度獎(jiǎng)金。
1.1季度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績(jī)效獎(jiǎng)金總額。
區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金x區(qū)域公司季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。
部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金=部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎(jiǎng)金總額
部門實(shí)際季度獎(jiǎng)金=部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金x部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)x部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績(jī)效考核系數(shù)x80%+分管區(qū)域公司季度獎(jiǎng)金系數(shù)x20%
部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金/∑(部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金x部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金x個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)x部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員季度可分配獎(jiǎng)金=部門實(shí)際季度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金
個(gè)人實(shí)際季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金x個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)x個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎(jiǎng)金/∑(個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金x個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))
1.2年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額
區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金x區(qū)域公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
區(qū)域公司高管實(shí)際年度獎(jiǎng)金=該高管目標(biāo)獎(jiǎng)金x該高管年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金=部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額
部門實(shí)際年度獎(jiǎng)金=部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金x部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)x部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金考核系數(shù)x80%+分管區(qū)域公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)x20%
部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金/∑(部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金x部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金x個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)x部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員年度可分配獎(jiǎng)金=部門實(shí)際年度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金
個(gè)人實(shí)際年度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金x個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)x個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
個(gè)人年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎(jiǎng)金/∑(個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金x個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))
2.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展
2.1員工晉升
年度績(jī)效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)于績(jī)效等級(jí)為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績(jī)效等級(jí)為B(良好)的員工，區(qū)域公司績(jī)效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級(jí)別和薪酬的上調(diào))提案，報(bào)集團(tuán)總裁。
2.2工作調(diào)動(dòng)
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效等級(jí)為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)審核后，報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。
2.3解聘
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效等級(jí)連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進(jìn))或待崗3個(gè)月仍無(wú)法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
八、績(jī)效考核申訴
1.申訴時(shí)限
1.1在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工若認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績(jī)效工作小組申訴，提交申訴報(bào)告。
1.2隔級(jí)主管和區(qū)域公司績(jī)效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意或隔級(jí)主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績(jī)效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴，由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時(shí)需要以書面形式(詳見(jiàn)附件六)提交申訴報(bào)告，并由區(qū)域公司績(jī)效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組記錄備案。
2.2隔級(jí)主管(或績(jī)效管理工作小組)在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒(méi)有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴，并由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組對(duì)逾期行為進(jìn)行處罰;
2.3集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組處理，并對(duì)區(qū)域公司績(jī)效工作小組和集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;
2.4集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人隔級(jí)主管、區(qū)域公司績(jī)效工作小組組成的申訴評(píng)審會(huì);如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按月度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績(jī)，由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組在申訴評(píng)審會(huì)完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理);
2.6申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。
九、績(jī)效考核文檔使用與保存
1.績(jī)效考核文檔保存格式
1.1員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列;
1.2各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。
2.績(jī)效考核文檔保存方法
2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷毀;
2.2在季度績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績(jī)效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;
2.3在年度績(jī)效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績(jī)效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;
2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。
3.績(jī)效考核文件查閱權(quán)限
3.1為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;
3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;
為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況;
在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。
主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效考核文件;
集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件;
集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方案 21
為客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績(jī)效考核制度，結(jié)合本中心實(shí)際，制定本辦法。
一、考核目的：
1、將員工工作業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，保護(hù)、激發(fā)員工工作熱情；
2、為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結(jié)合
三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)
1、考評(píng)小組：
中心成立績(jī)效考評(píng)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項(xiàng)的裁定。
2、綜合管理部在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：
1)根據(jù)市公司下達(dá)的年度效績(jī)考核指標(biāo)，結(jié)合中心實(shí)際，擬定各部門年度績(jī)效目標(biāo)的初步意見(jiàn)；
2)收集、匯總各類考評(píng)相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jī)效工資；
3)關(guān)注中心績(jī)效考核工作態(tài)勢(shì)，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；
4)建立和維護(hù)員工考評(píng)檔案，并將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。
3、各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：
1)對(duì)中心下達(dá)到部門的年度績(jī)效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；
2)擬定本部門年/月工作計(jì)劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)限要求，并及時(shí)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)意見(jiàn)；
3)跟蹤考核效果，強(qiáng)化過(guò)程管控，確保部門年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4、員工在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：
1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對(duì)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限承擔(dān)責(zé)任；
2)加強(qiáng)配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、績(jī)效工資基數(shù)與系數(shù)
1.績(jī)效工資基數(shù)
1）、部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2）、員工績(jī)效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況和工資總額使用計(jì)劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
2.績(jī)效工資系數(shù)
1）.部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2）.員工績(jī)效工資系數(shù)
在不突破工資總額及勞務(wù)費(fèi)使用計(jì)劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績(jī)效工資系數(shù)�？�(jī)效工資系數(shù)確定時(shí)，中心按照公正、客觀，合理拉開(kāi)差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。
3、績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整
績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績(jī)效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：
五、考評(píng)方式及內(nèi)容
績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績(jī)效考評(píng)小組審核確定；年度考核由績(jī)效考評(píng)小組組織實(shí)施。
�。ㄒ唬┰露瓤己说膶�(shí)施
1、月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級(jí)負(fù)責(zé)的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人正職對(duì)部門負(fù)責(zé)人副職實(shí)施考核；部門負(fù)責(zé)人對(duì)所屬部門人員實(shí)施考核�？己藘�(nèi)容包括中心、部門確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責(zé)履行、員工個(gè)人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績(jī)效工資額度。月度考評(píng)是中心績(jī)效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。
2、每月5日前各級(jí)考核實(shí)施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運(yùn)營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。
3、在月度工作完成后，各級(jí)考核實(shí)施者按照考核表中對(duì)應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)、公正的原則對(duì)被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。
4、月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開(kāi)差距。
5、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：
員工實(shí)發(fā)月度績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)月度考核得分/100
6、季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在95分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在80分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放
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年度考核以自然年為周期，評(píng)價(jià)部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績(jī)效情況。
1.考評(píng)內(nèi)容：
1）部門年度績(jī)效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計(jì)劃、重大差錯(cuò)等因素，以績(jī)效協(xié)議方式向各部門分解下達(dá)KPI指標(biāo)，部門對(duì)其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。
2）個(gè)人年度績(jī)效：根據(jù)部門年度績(jī)效及個(gè)人全年業(yè)績(jī)情況綜合確定。
2.考評(píng)方式：
1）部門年度績(jī)效由中心考評(píng)小組評(píng)定；
2）部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效：部門負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。
部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效得分=部門年度績(jī)效得分70民主評(píng)議得分30
3）員工年度績(jī)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評(píng)議；部門負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。
員工年度績(jī)效得分=部門年度績(jī)效得分20月度考核平均得分60民主評(píng)議得分20
(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。
1、獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作突出、成績(jī)顯著的以下事件，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)：
1）受集團(tuán)公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的，每件次加50分。
2）受上級(jí)單位書面表?yè)P(yáng)的，每件次加10－20分。
3）受同級(jí)單位書面表?yè)P(yáng)的，每件次加5－10分。
4）經(jīng)中心辦公會(huì)確定的其它加分。
2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可，對(duì)責(zé)任部門、責(zé)任人實(shí)行扣分：
1）嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的；
2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；
4）造成企業(yè)賠償、損失的；
5）因人為原因造成質(zhì)量差錯(cuò)，影響中心指標(biāo)的；
6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強(qiáng)制戒毒等處罰或處理的.；
7）曠工一天以上的；
8）一個(gè)月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項(xiàng)。
�。ㄋ模┛荚u(píng)結(jié)果及運(yùn)用：
1、考評(píng)等級(jí)的確定及績(jī)效工資對(duì)應(yīng)年度考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，員工年度績(jī)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評(píng)為市公司級(jí)先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。
考評(píng)等級(jí)為“杰出”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.2；考評(píng)等級(jí)為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，維持績(jī)效系數(shù)不變；考評(píng)等級(jí)為“基本稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的90，并調(diào)減績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“不稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的50，停發(fā)下年績(jī)效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；
2、對(duì)年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
3、年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫(kù)管理，擁有晉升資格。
4、考核等級(jí)連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績(jī)效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的，實(shí)行待崗。
5、年度考核等級(jí)為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jī)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。
六、其他
1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jī)效工資，期滿后績(jī)效系數(shù)按對(duì)應(yīng)崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績(jī)效工資減半發(fā)放。
3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
七、附則
1、本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
2、本辦法從20xx年10月1日起執(zhí)行。
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